根据省人事厅政策，围绕近来毕业生关心的改派等相关问题，网站作如下说明：
一、所有二次派遣手续和改派手续均由毕业生本人通过相关毕业生就业主管部门办理，学校没有办理权限。
二、二次派遣是指离校时就业报到证签发回生源地的毕业生，在规定期限（自派遣之日起2年）内落实就业单位后，由负责鉴证的人事部门办理的派遣手续。
毕业生的调整改派是指就业报到证已签发到接收单位，在改派期内（三个月），因特殊情况与原接收单位解除协议，申请回生源地就业或与新接收单位签订就业协议，由各级人事部门办理的改派手续。
三、毕业生改派手续时间规定如下：
1、二次派遣的毕业生从2007年7月16日开始办理，有效期最长2年，2009年6月30日截止
2、改派的毕业生从2007年8月15日开始办理，2007年10月15日截止。
（注：为方便说明，以下统称"改派"）
改派期过后，毕业生再发生工作变动等情况，不再执行大中专毕业生派遣手续，而应按调动手续办理，具体手续、流程，请咨询相关人事部门。
四、手续办理流程如下：
山东省内改派：山东省内地市间改派，或者山东省内本地市内改派
出省改派：山东省内某地市 ��> 山东省外单位或外省生源地的
回省改派：外省某地市 ��> 山东省内单位或山东省内生源地的
山东省外跨省改派：外省某地市 ��> 第三省单位或第三省生源地的
山东省外本省内改派：外省某地市 ��> 该省内单位或该省内生源地的
1、山东省内改派
a、已经签约的毕业生同原用人单位网上解约，毕业前未签约派回生源地的毕业生到原派遣地人事局开具《同意改派证明》。已经签约要改派回山东省内生源地的毕业生，到生源地人事局开具《同意接收证明》。
b、要改派到新用人单位的毕业生在网上同新用人单位签约，
c、要派到新用人单位的毕业生持《报到证》、《同意改派证明》（毕业前未签约的毕业生），最好再带上《毕业证》、《身份证》，到新用人单位所在地人事局（或生源地人事局）就业主管部门办理网上鉴证、改派手续。
d、毕业前已签约，要派回省内生源地的毕业生网上解约后，持《报到证》、《同意接收证明》（毕业前未签约的毕业生），最好再带上《毕业证》、《身份证》，到新用人单位所在地人事局（或生源地人事局）就业主管部门办理网上鉴证、改派手续。
e、改派完成后，毕业生持改派后的报到证到学校公安处办理更改户口迁移证手续。
f、毕业生持改派后的报到证到原档案接收单位（原签约单位或生源地人事局）办理档案转移手续，由原接收单位直接寄到新接收单位，切勿将档案退回学校。
2、出省改派： 山东省内单位或 省内生源地 改派 到 省外单位 或 省外生源地
a、已经签约的毕业生同原用人单位网上解约，未签约的毕业生到原派遣地人事局开具《同意改派证明》。毕业前已签约，解约要派回生源地（山东省外）的，到生源地人事局开具《同意接收证明》。
b、要到省外就业的毕业生在网上提交省外就业申请，提交后立即到学校就业指导中心领取纸质协议书，并同省外用人单位签署就业协议，由当地人事部门（一般为市级人事局，省属以上单位要当地省人事厅）盖章鉴证或出具接收函。要回省外生源地的毕业生可略去此手续。
c、毕业生在网上录入省外协议书后，再持《就业协议书》（要到省外就业的毕业生）、《同意改派的证明》（省内生源未签约的毕业生）或《同意接收证明》（已签约派回省外生源地的）、《报到证》，最好再带上《毕业证》、《身份证》，到山东省人事厅（济南市燕子山路2号426房间毕业生就业处）办理网上鉴证、改派手续。
d、改派完成后，毕业生持改派后的报到证到学校公安处办理更改户口迁移证手续。
e、毕业生持改派后的报到证到原档案接收单位（原签约单位或生源地人事局）办理档案转移手续，由原接收单位直接寄到新接收单位，切勿将档案退回学校。
3、回省改派： 山东省外单位 或 省外生源地 改派到 山东省内单位 或 省内生源地
a、已经签约的毕业生同原省外用人单位解约，由原用人单位开具纸质《解约函》并加盖单位公章。未签约的省外生源毕业生到本省省级毕业生就业主管部门（本省人事厅或教育厅）开具《同意异地就业证明》。要改派回省内生源地的，到生源地人事局开具《同意接收证明》。
b、在网上同新用人单位签约。要回省内生源地的毕业生可略去此手续。
c、毕业生持《解约函》（已经跟省外单位签约的毕业生）、《同意异地就业证明》（省外生源未签约的毕业生）或《同意接收证明》（改派回省内生源地的）、《报到证》，最好再带上《毕业证》、《身份证》，到新用人单位所在地人事局（或生源地人事局）就业主管部门办理网上鉴证、改派手续。
d、改派完成后，毕业生持改派后的报到证到学校公安处办理更改户口迁移证手续。
e、毕业生持改派后的报到证到原档案接收单位（原签约单位或生源地毕业生就业主管部门）办理档案转移手续，由原接收单位直接寄到新接收单位，切勿将档案退回学校。
4、山东省外跨省改派： 省外单位 或 省外生源地 改派 到 第三省单位或回第三省生源地，以下说明是山东省的规定，可作参考。由于各省市有自己的规定，详情应再咨询两省毕业生就业主管部门。
a、已经签约的毕业生要到第三省就业或回第三省生源地的，同原省外用人单位解约，由原用人单位开具纸质《解约函》并盖章。未签约的省外生源毕业生到本省省级毕业生就业主管部门（本省人事厅或教育厅）开具《同意异地就业证明》。要改派回第三省生源地的，到生源地人事局开具《同意接收证明》。
b、已经签约的毕业生持《解约函》到学校就业指导中心领取纸《就业质协议书》，并同省外新用人单位签署就业协议，由新签约单位所在地人事部门（一般为市级人事局，省属以上单位要当地省人事厅）盖章鉴证或出具接收函。要回第三省生源地的毕业生可略去此手续。
c、未签约的省外生源毕业生要到第三省就业的，到本省省级毕业生就业主管部门（本省人事厅或教育厅）开具《同意异地就业证明》。在网上提交省外就业申请，提交后立即到学校就业指导中心领取纸质协议书，并同第三省用人单位签署就业协议，由签约单位所在地人事部门（一般为市级人事局，省属以上单位要当地省人事厅）盖章鉴证或出具接收函。
d、毕业生持《解约函》（已经跟省外单位签约的毕业生）、《同意异地就业证明》（省外生源未签约的毕业生）或《同意接收证明》（改派回省内生源地的）、《就业协议书》（包括人事部门接收函）、《报到证》、《毕业证》、《身份证》，到山东省人事厅（济南市燕子山路2号430房间毕业生就业科）办理网上鉴证、改派手续。
e、改派完成后，毕业生持改派后的报到证到学校公安处办理更改户口迁移证手续。
f、毕业生持改派后的报到证到原档案接收单位（原签约单位或生源地毕业生就业主管部门）办理档案转移手续，由原接收单位直接寄到新接收单位，切勿将档案退回学校。
5、山东省外本省内改派： 省外单位 或省外生源地 改派 到 本省其它单位或已签约生源地所在省用人单位要回本省生源地，以下说明是山东省的规定，可作参考。由于各省市有自己的规定，详情应再咨询本省毕业生就业主管部门。
a、已签约的毕业生同用人单位解约，由原用人单位开具纸质《解约函》并盖单位公章。
b、毕业生咨询本省毕业生就业主管部门有关改派和户口迁移手续，并根据本省就业主管部门的要求在本省内办理改派或二次派遣手续即可。
c、改派完成后，毕业生根据本省要求更改户口迁移证。或持改派后的报到证到学校公安处办理更改户口迁移证手续。
d、毕业生持改派后的报到证到原档案接收单位（原签约单位或生源地毕业生就业主管部门）办理档案转移手续，由原接收单位直接寄到新接收单位，切勿将档案退回学校。
以上问题均可咨询学校就业指导中心或学校公安处（户政科），也可以致电山东省人事厅或教育厅，咨询电话如下：
山东省人事厅咨询电话：0531-88597896
山东省教育厅咨询电话：0531-81916562
2007-12-10
山东省非师范类毕业生改派说明
2007-11-30
5S内训的误区在哪里
我们都知道5S起源于日本，而日本企业在实施了50多年5S后的今天，还是把5S作为公司重点生产运营管理工作在做，对5S的作用，由此可见一斑。 相反，很多公司认为5S简单，只要有过实施经验的人，就知道5S是什么，该怎么来实施。于是在想实施5S之前，先选择进行内训。这样固然是好事，但不少公司发现，内训完了自己开始实施时，却碰到了很多问题，到最后流于形式，公司高层认为5S没什么实质性的作用，一线员工开始应付了事。我们经过大量调查，发现5S内训后实际效果甚微的原因主要有：
1.在思考选择自行内训，还是请外部讲师时出现了误区
很多公司认为5S很简单（很多实际情况是，他们也承认5S不简单，但行动表现出他们实际把5S当成一件简单的事来处理了），于是在实施5S之前，先是派人出去参加一些公开课，然后这个人回来后，再对公司内部其他人进行培训。这里，考虑到外部公开课的综合质量因素，很多听过公开课的人回来后，只吸收了估计不到30%的5S知识，而且他们要把这30%的知识但做5S的全部，对公司其他人员进行内部培训，可想而知，最后会是个什么样的效果。如果这个人再加上一些自己主观的观点，在他看来这是结合自身实际情况，但一旦是错误的结合时，最后公司内其他员工不但没有真正学习到5S，反而把5S扭曲了。
建议：在参加外部公开课的同时，也进行适当的内训相结合。选择参加外部公开课是好事，但让参加外部公开课的员工回来立即就作为讲师进行内训，并不是个好的方法，因为外部公开课就象大锅饭，只能作为初步的学习和了解，要想深入学习，进行内训就是必要的，并且在内训之前，需要外部讲师对企业做个调查诊断，这样在内训时，就能结合企业的实际情况进行讲解了。如果企业的供应商或者客户在5S方面有着成功的实践，直接请求他们的帮助，则是最佳的途径。
2.从外部选择内训讲师时出现了误区
第一种情况是很多公司倾向选择价格非常昂贵的内训讲师，动则一天一两万。他们的观点是：价钱贵的一定就好。于是请来的讲师都曾是某某著名公司的高层。讲的时候听的热血沸腾，可最后实施时，发现很多问题无法解决。主要原因是这些曾是高层的讲师，却几乎没干过一天真正的现场工作，他们不了解现场一线员工的心态，但却自认为他们很了解了。"我都管理过一个工厂，还有什么不了解的吗？"，这是他们常有的心态。这里，我们的建议是：不妨自己走到不认识你的一线员工那里，把自己装扮成一线员工的样子，和他们聊聊，你会发现，高层对他们的了解，和他们自己的看法是大相径庭的。这类讲师在培训5S时，往往只注重告诉建立体系，规章制度，却忽视了从员工的心底深处进行调动。他们常常讲的一句话是：要奖罚分明。于是我们见到，在很多公司，不是奖，就是罚。甚至有个公司负责5S推动的一位中层经理很自豪地告诉我们："我们奖励支出和惩罚所得基本盈亏平衡"。这里，他居然用了盈亏两个字，可想而知，公司对5S的态度。
第二种情况与第一种情况正好相反，另外一些公司，特别是国内公司，在选择内训讲师时，倾向于选择价格便宜的讲师。这些讲师干过基层，也知道员工心态，也实施过5S.但他们由于工作背景的原因，使他们本身在5S方面理解不深，他们往往不是从国内企业出来，就是从一些本身管理就不是很好的外资企业出来，但这一点往往客户是不知道，于是他们就把自己过去工作的公司一顿吹嘘，自己就变成了很资深的内训师了。这些讲师在进行内训时，除了本身对5S理解不深外， 往往还很难从整个的管理系统的角度去讲解该如何实施5S.一次，我们去一家客户拜访，他们已经实施过一年的5S，但效果不理想，于是他们另外找个讲师进行内训，看看自己那里出了问题。但那里一了解，我们发现，他们过去的那个顾问，也是他们的讲师，过去主要是做ISO实施辅导的，这个公司的ISO刚好是他辅导的，他们与这位顾问谈到5S时，这个顾问夸夸其谈，使这家客户认为他也是5S大师。这里我们先不说ISO与5S的内容如何，光就ISO与5S实施方法上来讲，就存在很大的差异。
建议：一方面，选择内训讲师时，建议寻找那些有着很好背景的讲师，特别是从优秀的日本跨国制造业公司出来的讲师；另一方面，建议选择那些过去在优秀公司里做过生产现场，最后还做过中高层，有着高学历的讲师，因为他们不但懂的如何在一线成功推进，还会从公司的整体战略，长期发展考虑，将5S融合到公司的整体管理系统里。
3.在选择外部讲师时，过于强调培训方法和技巧
很多公司，在选择外部讲师时，太注重讲师的培训方法和技巧了，却忽略对讲师本身5S水平的要求。这些公司在选择外部讲师时，首先提出的是这个讲师的授课风格是什么样的？有没有案例讨论？有没有沙盘模拟？有没有小组讨论？有没有现场提问等等。要知道，现在只要做过一段时间的外部培训的讲师，在这些方法手段上，有哪一个会少？不用客户问，他们能告诉你的方法可能比客户想到的还多的多。客户的培训负责人在选择时发现他们的培训手段真多，这样那样的手段层出不穷，于是就想当然地认为培训效果一定很好，最后导致对5S本身的忽略了。
建议：企业在选择外部讲师进行内训时，建议首先考察该讲师的5S水平，然后再考察他的授课风格。
4.在选择外部外部讲师时，对讲师行业背景的要求上出现了误区
有相当一部分公司，在选择外部讲师时，过分看重该讲师是否有无与自己相同的行业背景，特别是选择项目咨询顾问时，尤为严重。有相似的行业背景固然是好事，但并不是说有过相似行业的讲师或顾问就一定是好的讲师或顾问。5S是一个通用性的管理，虽然在每个行业，有着具体的不同，但在很多方法上，却又有着高度的通用性。特别是从价值的角度进行实施，则是大多日本公司实施5S的核心主轴。另外，很多在中国投资的日本企业，相互之间派出最好的5S专家进行辅导交流。比如大多5S实施得非常好的日资公司，都一致认为只要5S做好了，ISO自然就做好了，这与在哪个行业实施5S，并没有什么关系。
建议：选择外部讲师时，不应看他是否一定有无与自己行业相关的5S实践经验，而应考察这个讲师的5S管理水平究竟如何，能否从系统的高度，从价值的角度进行实施和培训，则是最重要的。
5S是一件知易行难的事，早在十几年前，当日本丰田汽车、广州本田、富士施乐、三洋电器等十几家大型日本跨国公司在深圳富士施乐作题为《如何在中国本土推进5S》的交流会时，他们就提出了三个观点：第一，在实施的主要思想上，还是按照在日本国内实施的思想进行推进，即以价值的观点进行实施，这对每一个企业都是适用的；第二，实施一定要结合自身的实际情况，选择适当的方法；第三，各公司把日本最好的5S专家派到中国来进行交流辅导，培养一批中国本土的5S专家。
由日资企业对5S的重视可见5S对企业运营管理的重要程度。当我们在选择内训时，如何选择一个好的讲师，对日后的5S实施有着非常大的影响。
2007-11-18
免费的卡特尔16PF测试
从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐密性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度）对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。
本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell)教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。
该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：
● 被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。
● 由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。
● 被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况。
● 反应定势和反应风格影响测验结果。反应定势是指被试有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种内心中希望出现的形象，这种形象并不能代表被试的真实情况。如"社会赞许性"的表现，即被试在测验上有依社会所期望、赞许的行为方式作答的倾向。反应风格则是指当测验的刺激或意义并不明显，或当被试不知如何反应时所使用的某种特别的反应方式。如在一项要求以"是"或"否"回答的问卷上，被试常常会有以"是"作答的默认倾向。
本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
一、测评概述：
卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出来的。在国际上众多人格测验的试题中，被认为是非常经典的试题，其测评的准确度和广泛的适用性经过了时间的考验。大学生就业测评网采用的16PF测试，专门针对中国人的特点，尤其是广大学生的特点，从问题的提问方式到测评报告都进行了本土化的修订和完善。
卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合，就构成了其不同的于其他人的独特人格。
（1）功能范围：
卡特尔16PF测试的应用范围十分广泛：
A、在教育心理方面，可用于对测试者的性格特点进行全方位的测试和诊断，为测试者在专业选择和职业选择方面提供有益的诊断指导，并客对测试者的创造潜能、成就潜能等提供预测参考；
B、在企业招聘方面，可以用于对应聘者的性格特点是否适合相关的工作岗位提供诊断，并对应聘者未来的"管理潜能、工作效绩"提供预测参考。
C、同时，16PF测试还可以对测试者的心理健康程度提供诊断。
（2）测量维度：
本测验共包括16个测量维度。分别是：乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，幻想性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。
（3）对于每个维度，我们往往从以下几方面来对您的测评结果进行分析：
1、您在该维度上的得分：
2、您在此维度所处的分数段的人，往往具备的典型性格：
3、针对您的该维度的性格特点，给您的建议：
4、您在该维度的这种性格特点，适合的典型职业：
5、具有您在该维度这种性格特点的典型代表人物：
注：由于有些维度和职业没有关系，因此不是每个维度都涉及到3、4、5项。
（4）二元人格因素的分析：
卡特尔16PF测试不但能够描绘出测试者的16种基本人格因素，而且还能通过对测验结果作统计分析，推算出许多种形容我们的人格类型的次元因素，也就是二元人格因素。二元人格因素并不直接由原始分推算，而是由几个相关的基本因素的标准分，经过数量的均衡，连同指定常数，相加而成。常数量的多少乃参考卡氏根据多年实验研究统计分析的结果，结合国内的常模而获得。二元人格因素可以帮我们进一步发现挖掘我们的性格特点和成功潜能，作为我们学业求职和自我定位的重要参考。
本测验主要从以下几方面对测试者进行二元人格因素分析：
1、适应与焦虑性；
2、内外向性；
3、感情用事与安详机警性；
4、怯懦与果敢性；
http://www.xyxinli.com/psytest/psytest6.htm
--
人在岱北，静心聆泉
http://www.Sun-Q.cn
2007-11-15
劳动和社会保障部28号令颁布《就业服务与就业管理规定》
2007年11月5日，劳动保障部颁布了《就业服务与就业管理规定》（劳动和社会保障部令第28号）。《就业服务与就业管理规定》（以下简称《规定》）共9章77条，对《就业促进法》中就业服务与管理、就业援助的相关制度做了进一步细化和完善，对促进就业，培育完善人力资源市场具有重要意义。
一、颁布《规定》的重要意义
首先，颁布《规定》是贯彻落实《就业促进法》的需要。将于2008年1月1日起施行的《就业促进法》对"就业服务和管理"和"就业援助"设立专章，提出了明确要求。作为具体负责促进就业工作的行政部门，劳动保障部及时制定出台了《规定》，与《就业促进法》同时施行，以便及时贯彻落实法律的要求。
其次，颁布《规定》是培育完善人力资源市场的需要。《就业促进法》首次提出培育完善人力资源市场的要求。2000年12月颁布的《劳动力市场管理规定》与之已不能适应，需要尽快做出调整。因此劳动保障部根据《就业促进法》的表述，重新制定了《就业服务与就业管理规定》，针对《就业促进法》中 "就业服务和管理"、"就业援助"相关内容做进一步细化。
第三，颁布《规定》是进一步推进公共就业服务和就业援助实际工作的需要。近年来，我国公共就业服务事业和对就业困难人员的就业援助工作有了长足的发展，积累了丰富的实践经验，确立了一系列政策措施和工作制度。这些都需要以法规的形式明确下来，逐步形成今后工作的长效机制。
二、《规定》的主要内容
《规定》包括总则、求职与就业、招用人员、公共就业服务、就业援助、职业中介服务、就业与失业管理、罚则、附则共9章，77条。《规定》主要内容包括：
第一，明确了劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。同时也规定劳动者求职时应当如实提供相关信息。
第二，明确了用人单位招用人员时的自主用人权利，同时规定了用人单位提供平等就业机会的义务，保护劳动者权益的义务，以及招用台港澳人员和外国人的基本程序。
第三，明确了公共就业服务的执行部门、免费项目、服务内容、能力建设、信息化建设等。
第四，明确了就业援助的计划、援助对象、申报认定办法、援助措施，以及街道社区的援助职责。
第五，明确了职业中介实行行政许可制度、职业中介机构可以开展的服务项目、职业中介机构保护求职者权益的义务。
第六，完善了就业登记、失业登记制度。明确了就业登记的执行机构、登记证、登记程序和登记内容；明确了失业登记的地点和执行机构，失业人员的权利和义务，失业登记的人员范围，以及注销失业登记的情形。
三、《规定》的突出特点
《规定》针对《就业促进法》的相关内容做了全面的细化，对就业服务与管理、就业援助的相关制度都做了进一步完善，有许多特点：
一是细化了公平就业的规定。如要求用人单位的招工简章、招聘广告以及职业中介机构发布的就业信息都不得包含歧视性内容。用人单位在招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准，《规定》对此还设置了处罚条款。
二是完善了公共就业服务制度。根据《就业促进法》对公共就业服务的原则规定，以及近年来工作中的新发展，《规定》做了进一步完善。主要是确定劳动保障行政部门和公共就业服务机构的相关职责，落实免费就业服务项目，充实职业指导服务、为用人单位服务以及为残疾人服务的内容，要求推进人力资源市场信息化建设，并明确要求公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收取费用等。
三是强化了就业援助制度。《规定》专设"就业援助"一章，确立了公共就业服务机构对于就业援助的工作任务，特别是对街道、社区公共就业服务机构的援助职责做出了明确规定。要求公共就业服务机构建立就业困难人员帮扶制度和零就业家庭即时岗位援助制度，实施优先扶持和重点帮助。
四是健全了就业登记和失业登记制度。《规定》明确，有用人单位的劳动者，由用人单位在招用后到公共就业服务机构为其办理就业登记；从事个体经营或灵活就业的劳动者，由本人到街道社区公共就业服务机构办理就业登记。凭登记证可享受相应扶持政策。为加强与劳动用工备案工作的衔接，《规定》将备案程序作为就业登记制度的具体内容，使用工备案工作与就业登记工作有效整合。为使失业登记工作更符合当前全国劳动力大规模流动的实际情况，将失业人员尽量纳入政府促进就业工作的对象范围，《规定》改变了过去仅对城镇户籍人员在户籍所在地失业登记的方式，将失业登记对象界定为"法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员"。
四、《规定》的贯彻落实
劳动保障部将同步下发通知，要求各地劳动保障部门认真学习、大力宣传《规定》，完善相关法规，采取切实有效的措施，将《规定》的各项要求落到实处。
一是认真学习，制定贯彻落实措施。通过组织劳动保障系统有关人员认真学习，全面理解和正确掌握《就业促进法》、《规定》的各项要求。对《规定》的实施工作进行部署，提出明确的目标任务和工作计划，确保《规定》的顺利实施。
二是加强法规建设，制定配套规章。组织各地根据《规定》新的要求和提法，修改完善本地劳动力市场与职业介绍管理的地方法规和规章，统一到《规定》的口径上来。通过基本制度的建立和执行，进一步加强就业服务与就业管理，完善就业援助制度，规范用人单位的招聘用工和劳动者的求职就业行为。
三是加大劳动监察力度，加快建立有效的防范和查处机制。重点监察用人单位招工和职业中介机构中介过程中的欺诈求职者行为、就业歧视行为，规范人力资源市场秩序，营造良好的就业环境。
四是开展多种形式的宣传活动。大力宣传人力资源市场管理制度和公共就业服务政策和措施，提高广大劳动者在求职就业过程中维护自身合法权益的能力，提高用人单位执行《规定》的自觉性，提高公共就业服务机构的社会认知度，提高职业中介机构提供诚信服务的意识，为《就业促进法》、《规定》的贯彻实施创造良好的社会环境。
中华人民共和国劳动和社会保障部令
第28号
《就业服务与就业管理规定》已于2007年10月30日经劳动和社会保障部第21次部务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
部长 田成平
二○○七年十一月五日
就业服务与就业管理规定
第一章 总 则
第一条 为了加强就业服务和就业管理，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者就业和用人单位招用人员提供服务，根据就业促进法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳动者求职与就业，用人单位招用人员，劳动保障行政部门举办的公共就业服务机构和经劳动保障行政部门审批的职业中介机构从事就业服务活动，适用本规定。
本规定所称用人单位，是指在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及招用与之建立劳动关系的劳动者的国家机关、事业单位、社会团体。
第三条 县级以上劳动保障行政部门依法开展本行政区域内的就业服务和就业管理工作。
第二章 求职与就业
第四条 劳动者依法享有平等就业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第五条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
第六条 劳动者依法享有自主择业的权利。劳动者年满16周岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。
第七条 劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。
第八条 劳动者应当树立正确的择业观念，提高就业能力和创业能力。
国家鼓励劳动者在就业前接受必要的职业教育或职业培训，鼓励城镇初高中毕业生在就业前参加劳动预备制培训。
国家鼓励劳动者自主创业、自谋职业。各级劳动保障行政部门应当会同有关部门，简化程序，提高效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利和相应服务。
第三章 招用人员
第九条 用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
第十条 用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
（一）委托公共就业服务机构或职业中介机构；
（二）参加职业招聘洽谈会；
（三）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息；
（四）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息；
（五）其他合法途径。
第十一条 用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。
招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；
（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；
（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；
（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；
（五）招用无合法身份证件的人员；
（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第十五条 用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
第十六条 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第十七条 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
第十八条 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第十九条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
第二十一条 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。
第二十二条 用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。
第二十三条 用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。
用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。
第四章 公共就业服务
第二十四条 县级以上劳动保障行政部门统筹管理本行政区域内的公共就业服务工作，根据政府制定的发展计划，建立健全覆盖城乡的公共就业服务体系。
公共就业服务机构根据政府确定的就业工作目标任务，制定就业服务计划，推动落实就业扶持政策，组织实施就业服务项目，为劳动者和用人单位提供就业服务，开展人力资源市场调查分析，并受劳动保障行政部门委托经办促进就业的相关事务。
第二十五条 公共就业服务机构应当免费为劳动者提供以下服务：
（一）就业政策法规咨询；
（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；
（三）职业指导和职业介绍；
（四）对就业困难人员实施就业援助；
（五）办理就业登记、失业登记等事务；
（六）其他公共就业服务。
第二十六条 公共就业服务机构应当积极拓展服务功能，根据用人单位需求提供以下服务：
（一）招聘用人指导服务；
（二）代理招聘服务；
（三）跨地区人员招聘服务；
（四）企业人力资源管理咨询等专业性服务；
（五）劳动保障事务代理服务；
（六）为满足用人单位需求开发的其他就业服务项目。
公共就业服务机构从事劳动保障事务代理业务，须经县级以上劳动保障行政部门批准。
第二十七条 公共就业服务机构应当加强职业指导工作，配备专（兼）职职业指导工作人员，向劳动者和用人单位提供职业指导服务。
职业指导工作人员经过专业资格培训并考核合格，获得相应的国家职业资格证书方可上岗。
公共就业服务机构应当为职业指导工作提供相应的设施和条件，推动职业指导工作的开展，加强对职业指导工作的宣传。
第二十八条 职业指导工作包括以下内容：
（一）向劳动者和用人单位提供国家有关劳动保障的法律法规和政策、人力资源市场状况咨询；
（二）帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力；
（三）向劳动者提出培训建议，为其提供职业培训相关信息；
（四）开展对劳动者个人职业素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价；
（五）对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等就业群体提供专门的职业指导服务；
（六）对大中专学校、职业院校、技工学校学生的职业指导工作提供咨询和服务；
（七）对准备从事个体劳动或开办私营企业的劳动者提供创业咨询服务；
（八）为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面的招聘用人指导；
（九）为职业培训机构确立培训方向和专业设置等提供咨询参考。
第二十九条 公共就业服务机构在劳动保障行政部门的指导下，组织实施劳动力资源调查和就业、失业状况统计工作。
第三十条 公共就业服务机构应当针对特定就业群体的不同需求，制定并组织实施专项计划。
公共就业服务机构应当根据服务对象的特点，在一定时期内为不同类型的劳动者、就业困难对象或用人单位集中组织活动，开展专项服务。
公共就业服务机构受劳动保障行政部门委托，可以组织开展促进就业的专项工作。
第三十一条 县级以上公共就业服务机构建立综合性服务场所，集中为劳动者和用人单位提供一站式就业服务，并承担劳动保障行政部门安排的其他工作。
街道、乡镇、社区公共就业服务机构建立基层服务窗口，开展以就业援助为重点的公共就业服务，实施劳动力资源调查统计，并承担上级劳动保障行政部门安排的其他就业服务工作。
公共就业服务机构使用全国统一标识。
第三十二条 公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率。
公共就业服务机构应当加强内部管理，完善服务功能，统一服务流程，按照国家制定的服务规范和标准，为劳动者和用人单位提供优质高效的就业服务。
公共就业服务机构应当加强工作人员的政策、业务和服务技能培训，组织职业指导人员、职业信息分析人员、劳动保障协理员等专业人员参加相应职业资格培训。
公共就业服务机构应当公开服务制度，主动接受社会监督。
第三十三条 县级以上劳动保障行政部门和公共就业服务机构应当按照劳动保障信息化建设的统一规划、标准和规范，建立完善人力资源市场信息网络及相关设施。
公共就业服务机构应当逐步实行信息化管理与服务，在城市内实现就业服务、失业保险、就业培训信息共享和公共就业服务全程信息化管理，并逐步实现与劳动工资信息、社会保险信息的互联互通和信息共享。
第三十四条 公共就业服务机构应当建立健全人力资源市场信息服务体系，完善职业供求信息、市场工资指导价位信息、职业培训信息、人力资源市场分析信息的发布制度，为劳动者求职择业、用人单位招用人员以及培训机构开展培训提供支持。
第三十五条 县级以上劳动保障行政部门应当按照信息化建设统一要求，逐步实现全国人力资源市场信息联网。其中，城市应当按照劳动保障数据中心建设的要求，实现网络和数据资源的集中和共享；省、自治区应当建立人力资源市场信息网省级监测中心，对辖区内人力资源市场信息进行监测；劳动保障部设立人力资源市场信息网全国监测中心，对全国人力资源市场信息进行监测和分析。
第三十六条 县级以上劳动保障行政部门应当对公共就业服务机构加强管理，定期对其完成各项任务情况进行绩效考核。
第三十七条 公共就业服务经费纳入同级财政预算。各级劳动保障行政部门和公共就业服务机构应当根据财政预算编制的规定，依法编制公共就业服务年度预算，报经同级财政部门审批后执行。
公共就业服务机构可以按照就业专项资金管理相关规定，依法申请公共就业服务专项扶持经费。
公共就业服务机构接受社会各界提供的捐赠和资助，按照国家有关法律法规管理和使用。
公共就业服务机构为用人单位提供的服务，应当规范管理，严格控制服务收费。确需收费的，具体项目由省级劳动保障行政部门会同相关部门规定。
第三十八条 公共就业服务机构不得从事经营性活动。
公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。
第三十九条 各级残疾人联合会所属的残疾人就业服务机构是公共就业服务机构的组成部分，负责为残疾劳动者提供相关就业服务，并经劳动保障行政部门委托，承担残疾劳动者的就业登记、失业登记工作。
第五章 就业援助
第四十条 公共就业服务机构应当制定专门的就业援助计划，对就业援助对象实施优先扶持和重点帮助。
本规定所称就业援助对象包括就业困难人员和零就业家庭。就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失业状况的城市居民家庭。
对援助对象的认定办法，由省级劳动保障行政部门依据当地人民政府规定的就业援助对象范围制定。
第四十一条 就业困难人员和零就业家庭可以向所在地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。经街道、社区公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围。
第四十二条 公共就业服务机构应当建立就业困难人员帮扶制度，通过落实各项就业扶持政策、提供就业岗位信息、组织技能培训等有针对性的就业服务和公益性岗位援助，对就业困难人员实施优先扶持和重点帮助。
在公益性岗位上安置的就业困难人员，按照国家规定给予岗位补贴。
第四十三条 公共就业服务机构应当建立零就业家庭即时岗位援助制度，通过拓宽公益性岗位范围，开发各类就业岗位等措施，及时向零就业家庭中的失业人员提供适当的就业岗位，确保零就业家庭至少有一人实现就业。
第四十四条 街道、社区公共就业服务机构应当对辖区内就业援助对象进行登记，建立专门台账，实行就业援助对象动态管理和援助责任制度，提供及时、有效的就业援助。
第六章 职业中介服务
第四十五条 县级以上劳动保障行政部门应当加强对职业中介机构的管理，鼓励其提高服务质量，发挥其在促进就业中的作用。
本规定所称职业中介机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织。
政府部门不得举办或者与他人联合举办经营性的职业中介机构。
第四十六条 从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。
禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者和用人单位的合法权益。
第四十七条 职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。
经批准获得职业中介许可证的职业中介机构，应当持许可证向工商行政管理部门办理登记。
未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。
职业中介许可证由劳动和社会保障部统一印制并免费发放。
第四十八条 设立职业中介机构应当具备下列条件：
（一）有明确的机构章程和管理制度；
（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；
（三）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
（四）法律、法规规定的其他条件。
第四十九条 设立职业中介机构，应当向当地县级以上劳动保障行政部门提出申请，提交下列文件：
（一）设立申请书；
（二）机构章程和管理制度草案；
（三）场所使用权证明；
（四）注册资本（金）验资报告；
（五）拟任负责人的基本情况、身份证明；
（六）具备相应职业资格的专职工作人员的相关证明；
（七）法律、法规规定的其他文件。
第五十条 劳动保障行政部门接到设立职业中介机构的申请后，应当自受理申请之日起20日内审理完毕。对符合条件的，应当予以批准；不予批准的，应当说明理由。
劳动保障行政部门对经批准设立的职业中介机构实行年度审验。
职业中介机构的具体设立条件、审批和年度审验程序，由省级劳动保障行政部门统一规定。
第五十一条 职业中介机构变更名称、住所、法定代表人等或者终止的，应当按照设立许可程序办理变更或者注销登记手续。
设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由拟设立分支机构所在地县级以上劳动保障行政部门审批。
第五十二条 职业中介机构可以从事下列业务：
（一）为劳动者介绍用人单位；
（二）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；
（三）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；
（四）收集和发布职业供求信息；
（五）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；
（六）组织职业招聘洽谈会；
（七）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。
第五十三条 职业中介机构应当在服务场所明示营业执照、职业中介许可证、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。
第五十四条 职业中介机构应当建立服务台账，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接受劳动保障行政部门的监督检查。
第五十五条 职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向劳动者收取的中介服务费。
第五十六条 职业中介机构租用场地举办大规模职业招聘洽谈会，应当制定相应的组织实施办法和安全保卫工作方案，并向批准其设立的机关报告。
职业中介机构应当对入场招聘用人单位的主体资格真实性和招用人员简章真实性进行核实。
第五十七条 职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。可以给予补贴的公益性就业服务的范围、对象、服务效果和补贴办法，由省级劳动保障行政部门会同有关部门制定。
第五十八条 禁止职业中介机构有下列行为：
（一）提供虚假就业信息；
（二）发布的就业信息中包含歧视性内容；
（三）伪造、涂改、转让职业中介许可证；
（四）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；
（五）介绍未满16周岁的未成年人就业；
（六）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；
（七）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；
（八）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；
（九）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动；
（十）超出核准的业务范围经营；
（十一）其他违反法律、法规规定的行为。
第五十九条 县级以上劳动保障行政部门应当依法对经审批设立的职业中介机构开展职业中介活动进行监督指导，定期组织对其服务信用和服务质量进行评估，并将评估结果向社会公布。
县级以上劳动保障行政部门应当指导职业中介机构开展工作人员培训，提高服务质量。
县级以上劳动保障行政部门对在诚信服务、优质服务和公益性服务等方面表现突出的职业中介机构和个人，报经同级人民政府批准后，给予表彰和奖励。
第六十条 设立外商投资职业中介机构以及职业中介机构从事境外就业中介服务的，按照有关规定执行。
第七章 就业与失业管理
第六十一条 劳动保障行政部门应当建立健全就业登记制度和失业登记制度，完善就业管理和失业管理。
公共就业服务机构负责就业登记与失业登记工作，建立专门台帐，及时、准确地记录劳动者就业与失业变动情况，并做好相应统计工作。
就业登记和失业登记在各省、自治区、直辖市范围内实行统一的就业失业登记证（以下简称登记证），向劳动者免费发放，并注明可享受的相应扶持政策。
就业登记、失业登记的具体程序和登记证的样式，由省级劳动保障行政部门规定。
第六十二条 劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。
劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。
就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门规定。
公共就业服务机构应当对用人单位办理就业登记及相关手续设立专门服务窗口，简化程序，方便用人单位办理。
第六十三条 在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，可以到公共就业服务机构进行失业登记。其中，没有就业经历的城镇户籍人员，在户籍所在地登记；农村进城务工人员和其他非本地户籍人员在常住地稳定就业满6个月的，失业后可以在常住地登记。
第六十四条 劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策；其中符合条件的，按规定申领失业保险金。
登记失业人员应当定期向公共就业服务机构报告就业失业状况，积极求职，参加公共就业服务机构安排的就业培训。
第六十五条 失业登记的范围包括下列失业人员：
（一）年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的；
（二）从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的；
（三）个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的；
（四）承包土地被征用，符合当地规定条件的；
（五）军人退出现役、且未纳入国家统一安置的；
（六）刑满释放、假释、监外执行或解除劳动教养的；
（七）各地确定的其他失业人员。
第六十六条 登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记：
（一）被用人单位录用的；
（二）从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的；
（三）已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的；
（四）已享受基本养老保险待遇的；
（五）完全丧失劳动能力的；
（六）入学、服兵役、移居境外的；
（七）被判刑收监执行或被劳动教养的；
（八）终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的；
（九）连续6个月未与公共就业服务机构联系的；
（十）已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。
第八章 罚 则
第六十七条 用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
第六十八条 用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
第六十九条 违反本规定第三十八条规定，公共就业服务机构从事经营性职业中介活动向劳动者收取费用的，由劳动保障行政部门责令限期改正，将违法收取的费用退还劳动者，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
第七十条 违反本规定第四十七条规定，未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动保障行政部门或者其他主管部门按照就业促进法第六十四条规定予以处罚。
第七十一条 职业中介机构违反本规定第五十三条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；未明示收费标准的，提请价格主管部门依据国家有关规定处罚；未明示营业执照的，提请工商行政管理部门依据国家有关规定处罚。
第七十二条 职业中介机构违反本规定第五十四条规定，未建立服务台账，或虽建立服务台账但未记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。
第七十三条 职业中介机构违反本规定第五十五条规定，在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取的中介服务费的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。
第七十四条 职业中介机构违反本规定第五十八条第（一）、（三）、（四）、（八）项规定的，按照就业促进法第六十五条、第六十六条规定予以处罚。违反本规定第五十八条第（五）项规定的，按照国家禁止使用童工的规定予以处罚。违反本规定第五十八条其他各项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没有违法所得的，可处以一万元以下的罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得三倍的罚款，但最高不得超过三万元；情节严重的，提请工商部门依法吊销营业执照；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
第七十五条 用人单位违反本规定第六十二条规定，未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款。
第九章 附 则
第七十六条 省、自治区、直辖市劳动保障行政部门可以根据本规定制定实施细则。
第七十七条 本规定自2008年1月1日起施行。劳动部1994年10月27日颁布的《职业指导办法》、劳动和社会保障部2000年12月8日颁布的《劳动力市场管理规定》同时废止。
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国务院法制办公室就《职工带薪年休假规定(草案)》征求意见
新华社北京１１月５日电（记者 田雨） 国务院法制办５日将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。
根据征求意见稿，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作１年以上的，享受带薪年休假。
征求意见稿具体规定了年休假天数：职工累计工作已满１年不满１０年的，年休假为５天；已满１０年不满２０年的，年休假为１０天；已满２０年的，年休假为１５天。法定休假日、休息日不计入年休假假期。
在公众关心的年休假与寒暑假、探亲假的关系问题上，征求意见稿明确，"职工依法享受寒暑假或者探亲假的，年休假假期冲抵寒暑假、探亲假假期。"
对于单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，征求意见稿规定，"除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。"
国务院法制办在公开征求意见的通知中明确，此次公布的征求意见稿是根据劳动法和公务员法的有关规定制定的。
"带薪年休假"是广大干部职工关注的一个话题。早在１９９１年６月１５日，中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》中就明确规定，"党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。"《通知》并具体规定，"确定职工休假天数时……最多不得超过两周。"
自１９９５年１月１日起施行的劳动法第４５条规定，"国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作１年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。"但自劳动法公布至今，国务院一直没有制定出台具体办法。
自２００６年１月１日起施行的公务员法第７６条也明确规定，"公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。"
有关专家表示，由于相关规定操作性不强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假被公众批评为"一项仅仅是写在纸上的权利"。
据了解，此次公开征求意见的截止日期为今年１１月１６日，各界提出的相关意见须于２００７年１１月１６日前提交国务院法制办。
国务院法制办公室关于公布
《职工带薪年休假规定（草案）
（征求意见稿）》公开征求意见的通知
为了进一步增强立法的透明度，提高立法质量，经国务院领导同意，国务院法制办公室将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》（以下简称征求意见稿）全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：
一、征求意见稿的主要内容
为合理安排职工工作和休息时间，维护职工休息权利，调动职工工作积极性，在总结实践经验基础上，根据劳动法和公务员法的有关规定，制定本规定。
（一）关于适用范围。
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
（二）关于年休假天数。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。法定休假日、休息日不计入年休假假期。
（三）关于年休假与寒暑假、探亲假的关系。
职工依法享受寒暑假或者探亲假的，年休假假期冲抵寒暑假、探亲假假期。
（四）关于未休年休假的补偿。
单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。
二、征求意见的有关事项
（一）《职工带薪年休假规定（草案）（征求建议稿）》全文，请到"中国政府法制信息网"查找，网址：http://www.chinalaw.gov.cn。欢迎有关单位和各界人士于2007年11月16日前登陆网站首页左侧的《行政立法草案意见征集管理信息系统》就《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》提出宝贵意见。
（二）有关单位和各界人士的修改意见也可以于2007年11月16日前，通过信函邮寄或者电子邮件方式送本省、自治区、直辖市人民政府法制办公室，或者直接送国务院法制办公室。以信函方式邮寄的，信封上请注明"职工带薪年休假规定征求意见"字样。
（三）请各省、自治区、直辖市人民政府法制办公室负责收集本地区有关单位和各界人士的意见，于2007年11月16日前，将意见汇总报送国务院法制办公室。
（四）有关机关的意见，请以书面形式于2007年11月16日前送国务院法制办公室。
国务院法制办公室通讯地址：北京市1750信箱
邮政编码：100017
电子邮件：zgdx@chinalaw.gov.cn
二○○七年十一月六日
职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）
第一条 为了合理安排职工工作和休息时间，维护职工休息权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法的有关规定，制定本规定。
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下简称单位）的职工在同一单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资福利待遇。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。
职工依法享受寒暑假或者探亲假的，年休假假期冲抵寒暑假、探亲假假期。
第四条 职工休年休假，由单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。
第五条 单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正。公务员和参照公务员法管理的人员所在单位拒不改正的，依照公务员法律、法规对其直接负责的领导人员和其他直接责任人员给予处分；其他单位拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。
职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第六条 国务院劳动保障部门、国务院人事部门依据职责分工，分别制定本规定的实施办法。
劳动合同法全文
中华人民共和国主席令
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2007年6月29日
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目 录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
2007-10-30
正在影响中国管理的10大管理理念/工具
文/曾立平
全球化大潮汹涌，企业所处的市场经营环境，已经发生了翻天覆地的变化。
日新月异的新时代，不但要求企业有较强的学习能力、快速的反应能力和适应能力，而且要求企业有对新的管理理念和管理工具的快速接受和学习及应用能力。如果不能及时吸纳和应用新的管理思维，必将落后于时代，在激烈的竞争中处于弱势。
在中国企业管理的突飞猛进中，所涌现出来的管理理念和管理工具数不胜数，这里选出的，仅仅是最具代表性的10项。
No.1 平衡计分卡
影响力指数：★★★★★
关注率：★★★★★
有资料表明，75%的企业失败并非没有战略，而是因为战略执行得不好。平衡计分卡正是一个描述战略、衡量战略和管理战略的工具。在平衡计分卡背后，一个简单的概念就是，组织的战略必须落实为人们能理解并为之采取行动的目标。平衡计分卡在中国比较先进的企业普遍应用，宝钢、华润、青岛啤酒、苏泊尔等，都从平衡计分卡受益。
典型案例：华润集团
华润以贸易起家，2000年左右迅速扩张，多元化到有些失控。于是，集团决定对下属6个利润中心的战略管理、预算、管理报告、内部审计、绩效、经理人评估等进行控制，便导入平衡计分卡，从战略的角度对以上各项进行考评，使财务实现了突破性增长。
专家点评：国内企业对平衡计分卡的运用仍停留在初始阶段，许多企业仅将其当做绩效考核的工具，把平衡计分卡作为KPI体系，与战略管理脱节；也有些企业仅将实施平衡计分卡作为某个部门的事，没有高层的推动。这些做法，失败的机率都很高。
实际上，利用平衡计分卡，要根据组织的形势度身定制实施的方法。要遵循五大原则：第一，高层团队推动；第二，从战略做起，把战略转化为具体的行动；第三，将战略在组织内分解和协调；第四，将战略分解成为每个人的行动，与浮动薪酬挂钩；第五，将战略作为持续的流程，与流程挂钩，要月度跟踪、季度分析。
No.2 六西格码
影响力指数：★★★★★
关注率：★★★★★
六西格玛是20世纪90年代中期，被GE成功地从一种质量管理方法演变成一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术。它的特点是避免任何缺陷和风险，使差错率仅占百万分之三点四。注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理，不给它发生的机会，是这种管理方法的优势。宝钢、格兰仕、澳柯玛等，都成功地应用它而推动了企业成长。
典型案例：宝钢集团
2003年，宝钢正式引入六西格玛，确立了103个六西格玛精益运营黑带项目，围绕瓶颈工序进行产能挖潜、改进重点产品质量、降低成本费用。2005年，宝钢引入了六西格玛的设计，2006年，又在科研体系实施了精益流程。六西格玛已为宝钢创造了数亿元的效益。
专家点评： 国内有些企业未能成功地实施六西格玛，主要有以下原因：第一，没有将六西格玛与战略目标挂钩。第二，没有将六西格玛量化。第三，跨部门的团队合作中出现问题。六西格玛的关键流程都是跨部门推进的，部门间配合不好，后期就无法推进。要成功地实施六西格玛，还要有企业高层组成的委员会给予培训和支持，而且要有衡量指标和激励措施。
No.3 企业风险管理(ERM)
影响力指数：★★★★☆
关注率：★★★★☆
企业风险管理(ERM)是一套系统化的方法，用来管理企业面临的各种风险。包括内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监控等8个相互关联的要素，贯穿在企业的管理过程之中。
美国损失控制协会的统计显示：未设置风险管理系统的企业，70%在遭受巨灾后5年内会结束营业；而已建立风险管理系统的企业，在面临损失事故时将具有更大的竞争优势。
典型案例：中国工商银行
中国工商银行加快了内部评级法工程建设，在准确量化风险的基础上，以产品的风险定价覆盖银行预期损失，以经过科学计量的经济资本覆盖银行非预期损失，对信用风险、市场风险、操作风险进行综合统一管理。2006年，工商银行IPO大获成功，对风险管理的重视，是它获得投资者认可的重要原因之一。
专家点评：除金融、保险等高风险行业外，大部分中国企业的风险管理尚处于起步阶段。不少企业将内部控制与风险管理等同起来，错误地认为建立了内部控制就等于实施了科学管理，许多企业把主要精力放在微不足道的控制上，重大风险却被忽视。
要做好风险管理，企业要利用风险识别，确定何种风险可能会对项目产生影响；用风险分析评估已识别出风险的影响和可能性的过程。另外，在项目执行过程中，要跟踪已识别的风险，监视残余风险和识别新的风险，确保项目风险应对计划的执行。
No.4 股东价值创造管理工具(EVA)
影响力指数：★★★★☆
关注率：★★★★☆
EVA是基于价值管理的理念，以企业价值创造为核心，衡量企业业绩的关键性指标。其含义是企业税后经营利润与全部投入资本成本的差额。如果EVA为正值，表示企业获得的收益高于获得此项收益而投入的资本成本，即企业为股东创造了新价值。EVA为负值，则表示股东的财富在减少，企业的价值在毁损。如果EVA值为零，则说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益，投资者的财富既未增加也未减少。
典型案例：青岛啤酒
青岛啤酒采用以EVA为核心的管理重组方案，建立了以EVA为中心的目标管理体系；将EVA与年薪制挂钩；并根据EVA绩效评价方案，形成了扁平化的治理架构，实现了流程再造。经过一年的EVA绩效评价，企业的盈利水平大幅提升。
专家点评：EVA使投资者能够很客观地看待和衡量企业，使他们真正了解怎样给股东创造最大的价值。但如果企业不是利润中心型组织，而是以成本为中心的话，EVA就很难计算。对于那些有多个产业的企业集团，由于下属企业的生命周期不同，投资额也不同，这时候，EVA就是个非常好的应用工具。
No.5 业务流程管理(BPM)
影响力指数：★★★★☆
关注率：★★★★☆
BPM系统提供一种能够使组织管理(计划、执行、控制、监控和改进)业务流程的景象。它自始至终执行着业务流程，并将流程中的各种活动联系在一起。BPM系统的工作流程服务将工作从一个执行者传递给另一个执行者。这样，在任何一点的执行者，都能及时知道被指派了什么工作，做这项工作被赋予什么权利，以及这项工作应该何时完成。
典型案例：中国石油
中国石油集团下设很多子公司，每年要花大半年的时间做预算，流程太长，亦太复杂。为此，他们引入了业务流程管理工具，使预算时间大大缩短，整个组织的执行效率显著提高。
专家点评：BPM分为很多层级，最上层是战略管理，也就是平衡计分卡系统。由于引入国内时间尚短，中国企业尚没有成套使用的案例，都是用了其中的一部分或几部分，譬如中国石油，是将其中的BI用于财务预算。这个工具目前应用中存在的问题是，很多企业是为实现IT而IT，没有想到IT的目标是什么，以及要解决什么问题。所以没有整体的规划。
No.6 蓝海战略
影响力指数：★★★★★
关注率：★★★★★
蓝海战略的核心理论是价值创新。《蓝海战略》 一书的作者认为，创建蓝海，要问自己四个问题：很多产业一向所关注的竞争因素，有哪些是可以完全剔除的？有哪些是可以减少的？有哪些投入是需要提高的？哪些竞争元素是需要创建的？做到这四点，就能创造出新的价值曲线，不仅在国内市场获利，还会在国际市场脱颖而出。
专家点评：中国人很善于跟随，蓝海战略则让人们开拓思维，引导企业去创新――不仅在技术、产品上的创新，而且是战略的创新。蓝海战略至少可以给我们这样的启示：一味追求成本的降低毕竟有极限，而企业间缺乏差异化的结果，使消费者无从感受产品的独特价值。只有超越对"成本优势"的追求，努力使买方价值大幅提升，才能跳出价格战的泥潭，开创优秀、持久的品牌。
No.7 战略联盟
影响力指数：★★★★★
关注率：★★★★★
战略联盟是指两个或两个以上的经济实体为了实现特定的战略目标，在保持自身独立性的同时通过股权和非股权的方式建立的较为稳固的合作关系。具有组织的松散性、合作与竞争共存、行为的战略性、地位的平等性、优势的互补性、范围的广泛性等特征。
典型案例：慧聪国际
慧聪国际是国内领先的B2B电子商务服务提供商，环球资源则是全球领先的B2B整合推广方案提供商。2006年，双方建立战略联盟，组成中国最大的B2B战略联盟。结盟之后，两家公司共拥有72家行业网站，服务于约400万家供应商和遍布全球230个国家和地区的95万买家。
专家点评：在新型竞合关系中，战略联盟占了很大比重。战略联盟成功与否，在于合作伙伴之间能否实现协同和建立彼此单独无法实现的可持续竞争优势。合作伙伴保持各自独立特性，但在联盟活动中又必须相互协作，若一方过分依赖另一方，或者认为联盟只对一方有利，联盟的稳定性就会受到威胁。
No.8 全球化整合资源
影响力指数：★★★★☆
关注率：★★★★★
全球化整合资源是一个成长战略，是打破国家界限，利用国家以外的资源掌握商机，帮助企业成长的战略。有的企业是海外资源的利用者，利用国外资源在中国进行竞争；有些企业通过海外并购来强化其在中国市场和全球市场的竞争力；也有些企业则是全球市场的经营者，利用中国在资源和劳动力等方面的优势进军国外市场，利用全球资源在全球展开竞争。
典型案例：中集集团
全球最大的集装箱制造商中集集团想成为行业的全球主要供应商，为此，2006年2月，与荷兰博格工业公司达成并购协议，与博格的原股东――博格兄弟合资成立一家新公司，新公司拥有博格100%的权益。这笔并购交易使中集集团在国际市场的份额大大提高。
专家点评：在全球化整合资源方面，中国企业做得比较差，有战略管理方面的因素，也有对海外市场不熟悉的因素。还有一个很重要的问题是，中国企业整合全球人才、文化、组织架构的能力都比较弱。跨国公司在全球运转都不失控，中国企业一做大，下面就失控了。中国企业要想做好全球化资源整合，一定要有IT系统和科学的管理系统的支撑。
No.9 体育营销
影响力指数：★★★★★
关注率：★★★★★
体育营销是指针对体育产品和试图与体育相关联的非体育产业的营销过程中传统营销基本原理和过程的特殊运用。推动体育营销快速发展的一个重要原因，是全球范围内体育产业规模的急速膨胀。
典型案例：中山华帝
华帝曾借九运火炬及十运火炬相继成功研制的契机，充分展示了厨卫领导品牌的技术研发优势。2006年4月，又经过激烈角逐，耗资几千万元，签约成为2008年奥运会的燃器具独家供应商，成为华帝创造国际性影响、拓展海外市场的新契机。
专家点评： 体育营销的魅力已经点燃了中国企业的营销热情，联想、海尔、奥克斯、TCL，以及苏宁、国美等知名企业，都在体育营销方面大做文章。要做好体育营销，首先企业的品牌文化、产品、目标受众等必须与体育赛事相匹配；其次，要考虑到整个企业的战略，制定出通过体育营销达到何种目的、促成怎样的结果等；另外，还要考虑在进行体育营销时，如何确保消费者能与企业品牌、文化、产品形成共鸣。
No.10 精益管理
影响力指数：★★★★☆
关注率：★★★★★
精益管理的核心在于最大限度地降低各种形式的浪费。对于制造型企业而言，精益管理可使库存大幅降低，生产周期缩短，产品质量和各种资源的利用效率显著提高，生产成本下降，企业利润增加。对服务型企业而言，则可以提升企业内部流程效率，做到对顾客需求的快速反应，从而稳定和不断扩展市场占有率。
典型案例：中远物流
国内知名的第三方物流公司中远物流在财务方面引入了精益管理，加强了成本构成要素的分析控制，进一步强化预算的刚性控制机制，并开展了以"减少成本、彻底排除浪费"为目标的流程再造工程，为企业的持续、稳健、快速发展奠定了基础。
专家点评： 急于求成的浮躁心态是精益取得成功的最大障碍。虽然精益可以在短期内就取得显著的效果，但精益没有止境，加上竞争环境的不断变化，企业必须坚持持续改善。实施精益要注意以下几点：首先要有一个简单、明确而坚定的方向。其次，要有企业高层的切实支持。其三，要利用好行业和团队的力量。另外，还要培育出精益管理的文化。
2007-08-21
正确辞退员工创企业品牌（转载）
辞退员工是人力资源工作中经常面临的难题。俗话说"请神容易送神难"，招一个人很容易，但辞退一个人挺难的，搞得不好会导致劳资纠纷，甚至损坏企业人力资源品牌，影响公司以后招人。结合笔者多年的工作经验，我觉得辞退员工表面看上去是很难的事情，其实许多坏事处理得好，反而会产生好的影响，有效地维护企业人力资源品牌。
2007-08-14
制造业企业战略绩效管理中的一些常见问题
绩效管理并不是一个新兴的概念，例如，由人事部门负责的员工行为绩效考核，就在企业普遍应用。虽然如此，但是分析企业的管理弱项，就会发现，绩效管理往往是企业最弱的"短板"。在这些企业中，绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，被认为只是人力资源部的工作，各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任，导致企业绩效管理与战略实施相脱节。在管理咨询和管理改革过程中，难度最大的，最容易实施变形的，也常常是与流程和组织结构改革相配套的绩效管理改革。
总结分析企业绩效管理存在的基本问题，可以从以下四个层面着手：
（1）绩效管理的定位
我为什么要先谈定位问题呢？因为不同的定位必然会带来不同的考核方法和不同的考核效果。
目前，企业的绩效管理，在执行过程中，常常变成了绩效考核。包括一些咨询公司提出的绩效管理方案，也只是考核方案，而非管理方案。绩效考核的目的，主要用于指导企业内部利益分配，体现薪酬的公正性。这些指标往往关注于企业财务报表中的局部问题，对企业发展战略的支持性不足。
对绩效管理定位的片面性，是导致企业管理激励性差，管理改革难以成功的重要原因。由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。
这种以偏盖全的考核容易导致这样的结果：企业年年都能够完成甚至超额集团下达的指标，但市场竞争力并没有因此增加。各部门考核成绩都很优秀，而企业绩效却没有很大的改观。
按照现代企业管理思想，绩效考核的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制，通过绩效管理结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，从而推动企业员工共同努力，实现企业战略目标。在此基础上，将绩效考核的结果用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
目前，很多企业都把绩效考核简单定位于一种利益分配的依据和工具，这虽然有助于转变员工的职业意识，但也会产生一些消极的后果，例如，员工把绩效管理简单地理解为"罚钱"制度。
完整的绩效管理过程包括：绩效目标的确定、绩效指标的产生和绩效的考核监控。这是一个循环上升的过程。绩效考核是其中的一个重要环节，但不是绩效管理的全面内容。
绩效管理的定位，关键词：指标反馈、改善、激励。
（2）绩效管理的管理结构
传统的国有企业在组织绩效管理工作时，往往是党政工团和职能部门一起参与，考核内容抽象而片面，导致考核时间冲突，考核内容重叠，考核过程形式化，且政出多门。
而在新兴企业中，绩效管理又简单地成了人力资源部的工作，考核重点集中在行为绩效，而对工作的实质内容的评价，常常是通过间接地、上下级"评分"的方式完成。我认为，一些企业或咨询公司推行的所谓360°管理考核体系，是对360°管理理念的机械化理解，其结果是耗时费力，没有多少实际价值。
在绩效管理过程中，不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得，也往往会需要不同的主体进行分析和改善。因而，只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理，才是最为高效的。指标关系与管理关系保持一致才能够产生高效能。所以，在绩效责任的分解和反馈过程中，需要设定顺畅的管理关系，在管理者与被管理者之间形成良性的互动关系。
因此，在制造业企业中，我更倾向于将综合管理部或企划部，设定为企业绩效管理的归口管理部门，而人力资源部是辅助综合管理部或企划部，完成行为绩效考核和绩效奖金分配。因为只有综合管理部或企划部，才拥有协调企业资源的能力，才拥有战略实施的归口管理职责。
绩效管理的管理结构，关键词：归口管理、辅助管理。
（3）绩效管理的KPI（关键绩效指标）
一般来说，绩效指标包括两个组成部分：一部分是对工作结果的评价，称为任务绩效；另一部分是在工作过程中的表现，称为周边绩效。
对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行定量评价，而对周边绩效的评价则通常采用行为性描述和"评分"相结合的方式进行评价。从而使绩效指标形成一套体系。
虽然各个企业都有绩效指标体系，但如果考虑绩效指标的战略推进作用，就会发现：选择和确定什么样的考核指标是一个重要的和难于解决的问题。
例如：一些企业的绩效指标，在任务绩效方面单一化、片面化，关注细节，而忽视重点，不能与战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，因而，无法避免在实际考核过程中的主观随意性判断。
因此，在企业咨询时，我常常会将目标管理、责任成本、BPR等概念引入到绩效指标的设计过程中来，目的是使绩效指标的设计在真实地反映企业战略发展的需求的同时，也易于实施和操作。
绩效管理指标，关键词：战略、责任、定量、定性。
（4）绩效管理的管理周期
我在这里提出的管理周期，是指企业要多长时间对绩效管理进行一次完整的考核、反馈和评价。
目前，由于企业开展绩效管理的目的主要是用于指导奖金的分配，因而考核期往往与奖金分配周期保持一致。
在实践中，我将管理周期分为两层：
第一层是评价周期，可以与奖金分配周期保持一致。评价周期主要适用于设定周边绩效指标和部分任务绩效指标的管理周期。
第二层是指标周期，不同的绩效指标需要不同的考核周期，可以分别按月、季或年设定或累计。
通常，评价周期比大部分指标周期要长一些。例如，对于周边绩效的指标的管理周期，通常是半年或一年，因为这些关于员工的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。
分层设定管理周期的价值在于：在适宜的时间段内，考核者对被考核者的工作产出形成较清晰的记录和分析意见，便于快速响应和改善，避免绩效管理评价的滞后风险。
绩效管理周期，关键词：评价周期、指标周期、快速响应。
总结上述问题，可以发现，我们强调的是绩效管理对实现企业战略目标的推动作用。这实质上是一种战略绩效管理。战略绩效管理是在战略目标责任分解的基础上形成的一个过程。在这个过程中，既要做到总结工作业绩，又要实现过程控制，还要简便易行。为此，需要在实施绩效管理工作之前做好基础性工作：清晰的定位、顺畅的管理结构全面的KPI、及时地沟通与反馈
企业奖励员工最常犯的十大错误
人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个：
一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。
最伟大的"不可能是新的"
美国有一个管理专家叫米契尔。拉伯福，是一个从车间成长起来的管理者。在长期的管理实践中，他一直感到困惑的是：当今许多企业、组织不知发生了什么毛病，无论管理者如何使出"浑身解数"，企业、组织的效率还是无法提高多少，员工、部属还是无精打采，整个企业、组织就像一台生锈的机器，运转起来特别费劲。
他也试图从汗牛充栋的管理学著作中去向管理大师们讨教，可还是一头雾水，不明所以。最后有人告诉他，最伟大的真理往往最简单："当你不能理解一项问题时，就回头去从最基本的来，你会发现一些答案的。最伟大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的"。就这样，米契尔。拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索，最后终于悟出了一条他所说的"最简单、最明白，然而也是最伟大的管理原则"。
管理的精髓
当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。拉伯福认为，对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
拉伯福辛辛苦苦发现的这条世界上最伟大的管理原则就是：人们会去做受到奖励的事情。
管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。还有第四种可能吗？没有了。
所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，是管理中的头等大事。
最常犯的十大错误
拉伯福在实践中有两大发现：
一是你得到的是你奖励的行为。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。
二是在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。
也就是说：1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B.
拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误：
1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；
2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；
5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；
7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；
10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
改进组织运作的唯一要诀
孔子云：举一而不能以三反，不可教也。每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误，举一反三，验照一下自己是不是犯过类似的错误。例如：
是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人？
我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？
我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？
我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？
我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？
我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？
总之，我们每一个管理者都要牢记："在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀"。在考核和奖励员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢？
管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。其实中国古贤更早就说过这样的话："始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行"。在奖罚问题上，每个管理者确实不可粗心大意，草率行事。否则，"种瓜得瓜，种豆得豆"，种下了苦果可是要自己吃的！
《劳动合同法》实施要多长缓冲期
近日，劳动法学有关专家表示，《劳动合同法》实施后，企业用工将面临"用工再不能不签书面劳动合同"、"劳动合同不能再一年一签"等十大禁锢。但上海市劳动争议仲裁部门有关人士提醒劳动者，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模减裁。（8月12日《东方早报》）
全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾"铁饭碗"――劳动者重拾"铁饭碗"的说法虽然不乏夸张，但"劳动者在该用人单位连续工作满十年就应当订立无固定期限劳动合同"之类规定，显然有利于员工与企业形成长期、稳定的劳动关系，从而更好地保护劳动者利益。如果说《劳动合同法》为劳动者提供了一把保护的利剑，那么相应也就为企业套上了一把制约的枷锁。显然，无固定期限劳动合同往往是企业所不愿意订立的，因为这意味着企业将承担更多更大的责任。
由于很多企业员工的工龄现在都已经超过或接近10年，《劳动合同法》一旦施行，就必须订立无固定期限劳动合同，因此，趁着《劳动合同法》暂时还未施行，企业可能会有大规模减裁老员工的冲动，所以，上海有关劳动部门要"提醒劳动者"对此保持"警惕"。
可是，劳动者"警惕"又能有什么用呢？如果他们一"警惕"就能阻止企业这么操作的话，他们也就不会如此弱势，如此需要《劳动合同法》的及时庇护了。更何况，企业在《劳动合同法》正式实施前，抓紧时间大规模减裁老员工，从法律的溯及力角度来说，本身也是无懈可击的合法行为。因为《劳动合同法》要到2008年1月1日才施行，那么在此之前，这部已经公布的法律还不具备威慑力。
这就涉及到一个问题：《劳动合同法》为何要到2008年1月1日才施行？为何要给企业留出如此充裕的时间来做出充分有利于自身利益的调整？为了日后得到更好的保护，劳动者眼下似乎只有提前支付加倍的代价。我们常说"迟到的正义等于非正义"，迟到的保护虽然仍是保护，但其保护效果必然是要大打折扣的。
我国《立法法》规定：法律应当明确规定施行日期。但对于如何规定施行日期，并没有明确规定。一般而言主要有两种方式：自公布之日起开始施行；或者自公布后某一特定的时间起开始施行。采取第二种方式，当然是为了给实施法律留下一定的准备时间，但在有些情况下，却也等于是给"违法"行为留下一定的豁免责任时间。
笔者以为，既然成文法律已经向社会公布，而且是"施行"而不是"试行"，显然意味着法律条文均已成熟，不立即施行将很有可能影响立法目的有效实现，有关部门应该尽量采取立即施行的方式，至少不应该把"准备时间"拖得很长――既然能够提前预测到《劳动合同法》实施之前，可能将引起企业大规模减裁老员工，那么《劳动合同法》为何不能立即施行呢？
面试离职原因考察技巧漫谈
作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的？
真的有那么厉害吗？
他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗？
他真的是因为他自己所说的原因走的吗？
他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗？
他能适应这个领导的风格吗？
他能适应经常加班吗？
虽然我告诉他公司的晋升机会很多，他进来之后能看到吗，能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗？
针对素质高的人才，我们经常向他描绘发展前景，但是人家愿意来上班吗？
这些问题经常让我们烦恼不已。
那么，我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢？
今天，我们讨论的主要不是能否胜任的问题，而是能否适应的问题。其实总结起来，这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实？他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配？他的职业耐性如何？他的职业成熟度如何？是否能在优劣兼备的环境下，发现机会，学会忍耐，积极地抓住机会，创造机会，从而找到稳定的发展？
我们所说的求职者与岗位的匹配，主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配，即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望，以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。
这里所说的环境是大的概念，是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间（晋升、调动）、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出，这些环境因素都是与求职者密切相关的，只有与求职者的期望达成一致，岗位才能对求职者产生向心力，保证求职者入职后的稳定性。
而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征（能力、性格、动机、气质）和倾向性特征（兴趣；需要；动机；态度；理想；信念；价值观；世界观），而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限，这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性（即重视工作的成就感？还是重视工作的权力？还是重视薪资的吸引力？还是重视工作对集体的贡献？）；求职动机：物质动机/还是精神动机（是物质激励还是强调精神激励？）；关系偏好：偏好关系型/偏好事物型（重视人情冷暖/重视工作质量），偏好放权型/偏好集权型（希望更多的权力？还是希望更多的指导）；行为风格：流程型/灵活型（喜欢职责清楚，按流程办事？还是喜欢打破规则，灵活协调？）
那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望？如何考察求职者的特征能否适应现有环境？如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度？其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现。FBEI访谈法倡导对行为的考察，核心在于通过对测评者行为表现的考察，发现其潜在的心理特征。而招聘中也可以通过对求职者外露的反映（即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求职者的离职原因，可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意，从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格，以及求职者的职业耐性和职业成熟度，从而判断该求职者入职后能否适应新的环境。道理很简单，如果求职者因为某原因离开原公司，那就难保不会在新公司因同样的原因离开。
对离职原因的调查，主要可以从"简历审查"－"面试"－"面试后的背景调查"三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查，不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑。首先，应该在脑海里像放电影一样，清晰地记住求职者的从职经历，简单地说就是该求职者经历过哪几个部门？哪几个岗位？每个职位阶段的起止时间？从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解，并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系，注意其中可疑的地方，达到判断职位经历的真实性、真实的离职原因和内在的求职动机。
常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况：
（一）、频繁跳槽并以个人发展为由的。通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏职业耐性，对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高。这两种情况都是简历筛选时需要留个心的，要么干脆不要邀请面试，如果邀请面试，那么应该着重考察职业耐性。
（二）、以公司职位空间有限为跳槽理由的。碰到这种简历，可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实，这需要招聘主管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息。如果无法判断，可以在面试时着重探究，了解职位发展空间具体有限在哪些方面，并通过事后的背景调查进行求证；
（三）、原公司知名度较高，职位较高却主动求职的；以及原工作前景良好，却应聘并不如意的职位的，如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的。笔者曾经碰到一名求职者，自称是东莞三星品质部长，且2年内在三星公司连获提拔，简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句，时不时参杂一些英语的管理词汇，吹水的水平搞得相当高超，差点被忽悠了。后来觉得这么大一个角色，没理由主动求职、自降身份的，所以面试时就留了一个心眼，没想到这家伙面谈时吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一气，后来深入地了解，才知道只不过是东莞三星的一个外协厂的厂长，这个外协厂甚至还没有被三星登记在册。当然，从事过一段时间招聘的人员，会发现东莞这样的人员大把人在。
面试
简历审查中如果发现离职原因明显可疑，毫无疑问可以直接CUT掉。而那些存在可疑之处，但又觉得求职者有些可取之处的，就可以将疑点记录下来，待面试时进行重点关注。正如文头所说，离职原因大抵离不开薪资、发展、领导风格、工作成就感等方面的不满意，所以在面试过程当中通过结构化的面试"满意度六问"对之进行探究，一般来说求职者都会原形毕露，本质的期望和行为特征会暴露出来，这时结合公司的实际环境，便不难判断该人员是否本岗位的合适人选了。
要考察离职原因，逻辑性的提问方式为："你的工作经历如何"（了解求职者职位发展的历程，发现逻辑可疑点） → "你为什么离职？"（让求职者自己给出理由） →" 为什么选择在这个时候离职" → 求职者满意度探询（通过求职者对原公司各方面的满意度，侧面推断真实的离职原因） → "介意留下你上司的电话吗？"（用于背景调查，同时观察求职者的神情反应）
（一） "你的工作经历如何？你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位？请尽量说出准确的起止时间。"
该问题主要的目的是了解该员工在公司内的发展旅程，适合在面试寒暄后开始。通过对求职者职位经历的探索，可以了解该员工的职务变动和升迁的轨迹，从而在每一个变迁环节了解到求职者的一些情况，同时发现求职者的职位经历的真伪。在倾听求职者讲述的过程当中，可以适时地插问一些问题。比如，你为什么会被调任新岗位工作？该岗位空缺是在什么情况下产生的？是哪位人士对你作出调动决定的？他和你什么关系？你个人认为你作出了什么业绩才获得这种机会的？通过这些问题，可以通过原公司发展环境与求职者个人的发展轨迹相结合，还原求职者的职位发展趋势，并从中揣测到其中可能的离职原因。本人曾经与美的另一个事业部的工程师接触过，计划让他做炉具项目的资深结构工艺，谈及个人发展历程时，该名工程师提及自己的事业部曾经考虑调其担任新项目的研发主任，但后来没有成功。这个细节引起了本人的特别注意，问他为什么没有成功，他的理由是新项目目前还在起步阶段，发展前景不明朗，相对而言，公司现有的产品项目发展比较稳定，比较容易做。而且原部门说他的岗位很关键，业绩比较好，不放人。但据我了解，这个项目是该事业部很有前景的项目，项目经理是公司里职业前途大家都看好的高层。这么好的项目他为什么不去？他是喜欢稳定，还是需要机会？基于这些考虑，我决定接下来对这个事件的真实性、该求职者的动机进行进一步考察。
我开始继续跟他聊，到最后我问他离职原因是什么，为什么想来我公司。也许是他的谎言编织技术不够完美，他告诉我离职原因是现在公司的老项目没有什么发展前景，看到我们公司是新项目，发展前景好，所以打算跳槽。听到这样的说法，我问了他一个问题"你知道我们公司目前的处境吗"？他知道我们这个行业起步不久，市场前景也不知道怎么样，听起来对公司有相当的了解。然后我决定吊吊他的胃口，告诉他我们公司还是在起步阶段，管理不是很规范，意思是怕他屈就了。他急切地告诉我这些没有问题。这时候，他的矛盾就出来了，既然他这么希望到新项目发展，那他当时为什么不去原公司的新项目？他自己也知道我们公司也不比他的新项目好到哪里去。那么他真实的离职原因很有可能是现在的项目组发展无望，又没有去新项目的希望。因为短暂的一次面试毕竟做不到原形毕露，面试的结构化告诉我不能因为这个问题马上拒绝他，我需要一个背景调查，过几天再回复他。带着这个疑问，我通过该事业部的朋友打听了一下，这个新项目的确是该事业部的重点项目，该求职者自己非常想去，但新项目经理和原部门经理对他评价都很一般。
（二） "你为什么离职？ "
如果求职者很直接地说出真实、可信的原因，那么可以直接与公司的现状对照，分析是否能够匹配，然后作出取舍；如果求职者说出一些模棱两可、千篇一律的离职原因，或者含糊其词不说出具体原因的话，可以通过满意度"六问"侧面探询的方式去了解（后文阐述）。
求职者回答的离职原因属于长期存在的状况，如公司管理混乱、公司加班时间长、公司机会少、个人觉得没什么挑战性、不适应公司的管理文化（后文阐述）等原因，那么可以用"为什么选择在这个时候离职"进行诘问。
而很多时候，很多求职者的会以现阶段公司某方面的变化或个人变化为借口："公司效益不好，发展不明朗（尤其是生产相关的岗位，会说生产订单少，没什么事做）"、"家中有事，回去了一趟"，碰到这些问题时，可以深入去问，比如公司订单为什么减少了，再继续追问，了解其真实性；而家中有事的情况可以委婉地（面谈微笑）、跟朋友闲聊一样地问："办什么喜事啊"，然后看对方的解释，刻意欺骗的人会一带而过，并且眼神游离不定，神态装成漫不在乎的样子，与回答其他问题时的投入神情完全不一样。
（三） 满意度"六问"
如果直接问求职者离职原因是什么，一般求职者肯定不会回答真实的原因。直接问一些有明显意图的满意度问题，如"你觉得公司的工作文化/薪资水平/领导风格/工作文化/管理文化（等等）怎么样"，也会引起求职者的警觉，他知道我们想考察他在哪方面不满从而离职。这时我们应该提出不带任何倾向、开放式的满意度探询问题，要求求职者进行陈述式回答，而不是主观评价，让求职者感觉到我们在了解公司的情况，而不是想知道自己的好恶。探询时要带着闲聊的语气，记得有个招聘技巧的专家说过："面试的高境界就是面试官创造轻松的氛围，让求职者把自己当朋友，把面试当作聊天，然后在毫无戒备的情况下暴露出自己的真实特征。"这种观点非常正确。
在求职者回答满意度问题的过程当中，再结合深入的追问，可以考察求职者对每个方面的满意度，从中辨别出求职者主要的不满因素，找出主要的离职原因，从而了解到其真实的特征。
满意度问题主要有以下（可以根据实际情况追问）：
1. 原来公司的工作文化是什么样的？（可以追问的动机问题：你希望新公司的文化是什么样的？）
这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好。了解到他对公司企业文化的偏好，从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好。如他是喜欢公司轻松的工作氛围（人情关系），还是公司的管理规范（流程偏好的行为风格）？还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间（价值观、关系偏好），还是喜欢公司的学习和成长机会（精神激励的动机）等。
2. 你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有机会？ 有的话，自己尝试过吗？（追问：你对新职位的职位期望是怎么样的）
这个问题可以了解求职者目前的价值观（权力欲望、个人发展需要），他是否希望管理权限，是否迫切需要走上管理岗位？对学习机会的需要是否强烈？需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因，这有助于侧面了解原公司对他的评价。而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因，而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑。
3. 目前的公司现阶段的发展如何？业务增长趋势如何？组织规模发展如何？（追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？）
这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要。业绩发展好的公司发展机会多，工作较稳定，业绩发展差的公司则机会较少。对于原公司效益差的求职者，4. 你的直接上司是怎样管人的？他分配工作、评价员工的绩效的方式如何？（追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎么样回答？）
这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好，这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导，是喜欢讲人情关系（工作中重视关系，很少批评、责骂下属，但工作压力不够、管理手段不好）的领导，还是喜欢对事不对人的领导（工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范）。需要特别强调的是应该追问"你离职的时候，领导是什么态度，怎么挽留你的"
5. 公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？（追问：觉得很累吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）
这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要，可以了解一个人的工作激情和压力承受能力，以及对工作是否厌倦（对工作厌倦的人往往讨厌加班）。往往有求职者在用闲聊的方式追问时，就会暴露出对长时间工作的不满情绪，从而引起注意。
6. 这份工作让你学到了什么？公司这边哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？（追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？）你在工作上做出了哪些突出的业绩？
这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感，职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感。其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位，从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职。
7. 你的工资是多少？相对行业来说竞争力如何？（追问：你希望新工作达到什么水平？
这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望。可以判断他能否抛开工资的约束，被工作的挑战性、价值所吸引？需要强调的是，切记不要直接问对方的薪资水平，可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资（根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位）。
这些问题提出后，有些求职者就会开始抱怨，流露出对哪方面不满意。而精明的求职者一般会往好的方面说，这时你可以通过，问他有哪些不满意的地方，态度要漫不经心，不动声色地将求职者引导到自己关注的方面，暴露出求职者真实的一面，了解到他对哪些方面不满。
通过满意度探询，求职者对各方面职位环境的满意状况决大部分都可以看出来了，那么求职者的特征就一览无遗了，对照公司的现有状况，就可以判断该求职者的特征、需求和公司的环境现状是否匹配，从而决定是否公司的合适人选了。
对于满意度探询中还存在疑问的，可以书面记录下来，通过背景调查加以证实，然后再决定人员的录用与否。
背景调查背景调查主要的问题有：
（一） 他是什么时候在你公司工作的？
（二） 他的绩效表现如何？
（三） 他在公司从事什么工作？是什么级别？直接上级在公司担任什么职务？
（四） 他有什么不良的工作习惯？
（五） 他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
（六） 他为什么离开公司？（如果对方不愿意透露，可以从领导风格满意度、薪资满意度、发展空间、工作满意度等方面试探）
（七） 如果你现在有一个适合的岗位，你还会雇佣他吗？
（八） 该员工提到公司在×××方面存在问题，是不是真的？（针对求职者在面试中所提及的关于原公司发展现状存在的一些问题，出于求证需要的，可以提出。如：求职者反映公司目前订单较少，工作很清闲；自己的上级换了好几个人，感觉管理混乱等；提问时需注意提问的隐蔽性）。
这样，通过背景调查，一个真实、清晰的求职者的印象就已经在我们的脑海中了，是否合适自在不言中。就像《霍元甲》中霍大侠所说"我以为世上的人才确实没有高低之分，只有人才的经历有真伪之别，通过离职原因分析，我们可以发现和认识一个真正的人才，因为我们真正的对手可能就是伪人才。"
2007-06-05
牛根生：蒙牛模式的16个“支点”
写下这个标题，却忍不住自问：存在所谓"蒙牛模式"吗？
说它存在，是因为"昨日蒙牛"蹄痕凿凿；说它不存在，是因为"今日蒙牛"风驰电掣，"明日蒙牛"晨新夕异。模式不是规律，条件在规律即在，模式却多半可以无条件变异。
"蒙牛模式"可以九九归一，也可以一分九九。在这里，我尽可能略去"人皆有之"者，于是，筛出了"蒙牛模式"的16"支点"——支模式。
1，定位模式：聚焦，聚焦，再聚焦
同样的光通量，凹透镜无所作为，凸透镜点燃熊熊大火。为什么？学问只在散与聚。
蒙牛的产业定位具有聚焦性，"聚精会神搞牛奶，一心一意做雪糕"；产品策略具有聚焦性，"优生优育"，生下虎一个，胜过鼠一窝；传播策略也具有聚焦性，一年之中重点抓住一两个闪光点将其做深、做透、做强……
2，作业模式：目标倒推
正向推进是"从有做有"，目标倒推是"从无做有"——从目标出发，反向推演，倒推资源配置，倒推时间分配，链接战略战术，链接方法手段；不问我的一双手能干多少件事，惟问移泰山需要多少双手；不问我的一口锅能煮多少斤米，惟问劳千军需要多少口锅；不问我的一盏灯能照多少里路，惟问亮天下需要多少盏灯！
蒙牛一创立就确定了建设"百年蒙牛"的奋斗目标，并将一切决策都放置到百年大业的坐标系中去考量，这样就能有效地避免短期行为，做到为"历史负责"。
在具体经营活动中，具有高计划性，只修改手段，不修改目标。
蒙牛基本目标有两个：一是把蒙牛发展成为世界乳业冠军，二是把内蒙古建设成为"世界乳业中心"。目前，在液态奶这一单项上，蒙牛已成为世界冠军。
3，激励模式：财散人聚
我相信，财聚人散，财散人聚。历年来，我80%的年薪都给了员工；不仅如此，整个蒙牛管理层就是一个"散财团队"，总裁杨文俊去年把50%的年薪分给了部下，首席财务官姚同山、董事会秘书雷永胜都把自己1/5的股份给了手下人，高管人员还拿出3000多万元为员工住宅区进行城市化建设……
4，文化模式：与自己较劲+经营人心
"与自己较劲"就是立足于发展自己，而不是遏制别人；遇到问题，从反求诸己、自我改变做起。当你无数次地"与自己较劲"后，回头再看，"大数定律"的效能就显现出来了：你通过改变自己而改变了世界！
人是最大的生产力。经营企业就是"经营人心"："抓眼球"、"揪耳朵"，都不如"暖人心"。我们有"四个98%法则"："品牌的98%是文化，经营的98%是人性，资源的98%是整合，矛盾的98%是误会"。
5，合作模式：同心圆效应
蒙牛的创业纲领中有五句话"股东投资求回报，银行注入图利息，员工参与为收入，合作伙伴需赚钱，父老乡亲盼税收"，同时，隐含一个先决条件：追求消费者价值最大化。通过同赢、共生，与产业链上的所有成员都结成了命运共同体。
6，市场模式：一线插旗，二线飘红
蒙牛首先占领的是北京市场、深圳市场、上海市场、香港市场，然后才向二、三线市场推进。开会有"意见领袖"，消费有"市场领袖"，权威的力量是巨大的，榜样的力量是无穷的。当你在一线城市成为第一品牌的时候，在二线城市、三线城市也会成为第一品牌。这就是品牌的"梯度推移"。
因此，集中优势兵力首先在高端市场树立品牌可取事半功倍之效。
7，品牌模式：品质+品位+品行
品质、品位、品行是品牌的"三大支柱"。品质决定品牌。品质是"第一性"的，品牌是"第二性"的。没有质量，一切都是负数！这在蒙牛凝成一句话：产品质量的好坏等于人格品行的好坏。品位决定着品牌在消费者心智资源中的占位。品牌源自品行，人的素质就像一座冰山，智力只是露出水面的部分，决定最终成败的是水下的部分，那就是品行。
品牌传播是需要载体的，载体易碎品牌就易碎，载体结实品牌就结实。蒙牛所选的品牌载体一般都是"钻石"级的，如航天员专用牛奶，运动员专用牛奶等。
8，速度模式：飞船定律
宇宙飞船一旦发射出去，就只有两种命运：一种是摆不脱地心引力，半途掉下来；一种是挣脱地心引力，飞出去。没有"第三种状态"。掉下来，还是飞出去，取决于是否达到或超过"环绕速度"。
企业发展也是这样，犹如一枚陀螺，没有一定的速度，旋转不起来；大发展小问题，小发展大问题，不发展尽问题。"蒙牛速度"，也是一种典型的成长模式。
9，机构模式："三权分设"
蒙牛已经形成了董事长、总裁、党委书记"三权分设，彼此制衡；三权合力，相互推进"的组织架构。
在民营企业建立党委，蒙牛属于"第一个吃螃蠏"的企业，当初还遇到过一定的障碍。国有企业本身就是国家的，员工中不容易滋生对立情绪；而民营企业不是国家的，所有者、经营者、劳动者都不代表国家，所以，调停他们之间的利益，就需要一个公正的"第四方"——党组织。只有党，才能站在所有"利益圈子"之外，按"三个代表"的原则和宗旨，处理好各种各样的问题和矛盾。也就是说，民营企业党组织的特点是"管三头"：上管所有者，中管经营者，下管劳动者。它是沟通的桥梁，矛盾的调停者，正义的代言人。
10，整合模式：三力法则
世界上的竞争，从古到今，无非是三种资源的竞争，一是体力竞争，二是财力竞争，三是脑力竞争。蛮野社会，体力可以统御财力和智力；资本社会，财力可以雇用体力和智力；信息社会，智力可以整合财力和体力。
蒙牛用自己的"智力"，整合了国内、国际各数十亿元资产。
11，选才模式：三合论+举贤避亲
所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。但有一个"例外原则"：高层领导的直系亲属不允许进企业工作，举贤避亲。
12，旗舰模式："参观也是生产力"
通常，人们建工厂便是单纯地建工厂，建牧场便是单纯地建牧场……而蒙牛却把有形资产建设与无形资产建设紧密地结合到了一起：建的是"全球样板工厂"、"国际示范牧场"，让其成为中国乳业的"旗舰"——这样，在获得有形资产的同时，也获得了巨大的无形资产，一箭双雕。
由于这一"旗舰模式"，使得蒙牛成为首批国家级工业旅游示范点。任何一个人，只要拿上身份证，就可以到工业园区参观，透过玻璃窗，整个生产线尽收眼底。日久天长，蒙牛人形成一个习惯：来了客户，先不谈业务，参观完再说……等参观完了，客户的心也被"征服"了。
13，创新模式：新拿来主义+软件革命
创新有绝对创新，也有相对创新。日本、亚洲四小龙都是在"引入技术"的基础上实现经济腾飞的，这样做具有低成本、高速度的效能。因此，放眼全球，"先挑选，后拿来"，成为蒙牛推行的"新拿来主义"。
国家的崛起，战争年代靠军队，和平年代靠商队。中华民族要想后来居上，归根到底必须发动"软件革命"。蒙牛开发出了一系列拥有自主知识产权的产品，其中的特仑苏更是获得世界乳业的最高奖项"产品创新奖"，成为百年来亚洲地区惟一获奖的乳制品企业。"老牛专项基金"则是我们在产权制度方面进行的创新设计：股份所有权归"老牛专项基金"（我的家人、家族不能继承），表决权归现任或继任蒙牛董事长，收益权归"老牛专项基金"管理委员会，这既不同于所有权与经营权合一的传统制度，也不同于所有权与经营权分离的现代制度，而是开辟了股权设置上的"第三种制度"——所有权、表决权、收益权"三权分设"的创新模式。
14，扩张模式："分胃不分体"
我们设在各地的生产型事业部，它只负责生产不负责销售，连质量监督都是由总部统管的，这样，实际上它只相当于生产车间，而不是完整意义上的"全能子公司"。这种扩张上的"生产车间"的衍生模式，让我们的高速复制得以成功，短短8年就建起几十个分厂，却几乎没有风险；如果采取"全能子公司"衍生模式，风险就大得多，单就人才准备来说，培养50个"总经理"与培养50个"车间主任"，那是完全不同的概念。到目前为止，全是自建，未作购并。
15，分配模式：让"为自己干"控股
怎样才能使员工更快乐？蒙牛的原则是，要让"为自己干"控股，也就是让员工51%给自己干，其余的给别人干、单位干、国家干、人民干。一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一，这是"原始的核动力"。
16，责任模式：大胜靠德
我们讲"小胜凭智，大胜靠德"，这个"德"渗透在方方面面。蒙牛产业链上联系着数亿消费者、千万股民、200多万奶农、数十万销售队伍、3万员工，被誉为西部大开发以来"中国最大的造饭碗企业"；蒙牛积极参与航天事业、体育事业、公益事业，仅向500所学校免费赠奶一项总投入就超亿元；我和妻子、儿子、女儿捐出了全家人在蒙牛所持的全部股份，创立了"面向三农事业、面向教育事业、面向医疗事业"的"老牛专项基金"，2007年初市值已突破30亿元（目前更高）……只要事关国家、民族大业的事情，蒙牛都积极支持；我们坚信，只有企业关心老百姓的事，老百姓才会关心企业的事。