辞退员工是人力资源工作中经常面临的难题。俗话说"请神容易送神难"，招一个人很容易，但辞退一个人挺难的，搞得不好会导致劳资纠纷，甚至损坏企业人力资源品牌，影响公司以后招人。结合笔者多年的工作经验，我觉得辞退员工表面看上去是很难的事情，其实许多坏事处理得好，反而会产生好的影响，有效地维护企业人力资源品牌。
记得第一次辞退员工时，我心里也很紧张，也不敢跟员工做离职面谈。但多了以后，我认为还是有些技巧可寻。
第一、关于违法员工辞退。违反国家有关法律，严重违反公司有关制度，给公司造成很大损失的员工，按造国家有关法律和劳动合同，给予立即开除处分，立即办理辞退手续。
第二、关于公司经济效益低进行大规模的裁员。当公司经济效益下滑很快，为了确保公司正常有序的发展，需要大量裁员时。公司需要在各种场合与员工进行沟通，提前向大家说明裁员的原因，求得员工的理解，并且做好离职经济补偿工作，这样员工也会理解公司，不至于导致大的劳资纠纷。
第三、关于员工因身体原因须辞退的。如果因为员工患有传染病，公司应该给予辞退。如果因为员工患其他病，医疗期后不能胜任原岗位工作时，公司可以考虑给该员工转岗，没有适合岗位的须辞退，但一定不能在医疗期内进行辞退，否则会给员工心理造成阴影。若是员工工伤，经治疗后不能胜任原岗位且调整后仍不能胜任的，按国家有关法律补偿工伤补助费用，再给予辞退。
第四、最复杂，也是最难办的。由于员工业绩不佳，须辞退的员工。首先企业应该设定试用期，在试用期内不合格的须立即辞退，这种辞退既符合劳动法规，麻烦又小些。其次，对于正式员工且业绩不佳，影响公司发展，最好是先沟通，并对员工进行培训，若仍不改正的，最好是调整岗位，调到一个他更难胜任的岗位，于是员工自己也知道是什么回事，自然他自己会主动提出离职。但作为人力资源部遇到最多的事，平时根本没有告之员工哪些方面没做好，突然有部门主管说某某员工不行，要人力资源部做离职面谈。做离职面谈时，首先要明确我们是代表公司，不能够说某某领导说的，这样不好，领导会产生想法。其次，没经过领导同意，千万不能向离职员工承诺什么，即使符合劳动法规，也不要轻易承诺，我们应该说我会将意见反馈给公司再答复。再次，人都有面子。辞退员工听到公司要辞退他，往往第一反映是很气愤。他觉得丢面子，他会提出种种条件，先让他将所有的怨气发出来，让他好过点。没有一名辞退员工在这个时候不会说话的，这是人之常情。通过他的怨气也能让我们人力资源工作明白一些 管理不足。发完怨气后，你也不要过多与他争执，本来他很激动了，你再和他争会吵起来的。最后，客观的向他表明公司的观点，且用事实说话，没有证据的事情最好不要向他说，并向他提出建议，用诚意的沟通让他认可你和公司。
总之，辞退员工是一门很有艺术的事，需要我们不断学习与提高，要让辞退变成好事，让员工感谢、感恩公司。
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