面试过程中招聘主管的把关对人员入职后的稳定性和业绩表现起着至关重要的作用，招聘的随意性，既影响招聘效率，又影响用人部门的业务。后果或者是确聘后不愿意过来；或者是入职了，因为不适应，没几天走掉了；或者是业绩不好，没几天部门说人不好，辞掉了；如果是中高端人才，工资搞的很高，结果业绩没出来，部门其他同事闹意见，个个觉得不公平，想辞职。有些人才发现不合适了，因为签了协议，跟鱼刺一样吞不下，吐不掉，部门想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪费。 作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的？
真的有那么厉害吗？
他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗？
他真的是因为他自己所说的原因走的吗？
他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗？
他能适应这个领导的风格吗？
他能适应经常加班吗？
虽然我告诉他公司的晋升机会很多，他进来之后能看到吗，能忍耐半年甚至更长的时间等这个机会吗？
针对素质高的人才，我们经常向他描绘发展前景，但是人家愿意来上班吗？
这些问题经常让我们烦恼不已。
那么，我们能不能通过招聘找到这些问题的答案呢？
今天，我们讨论的主要不是能否胜任的问题，而是能否适应的问题。其实总结起来，这些问题全部是真实性、匹配度的问题。我们需要考察：求职者的经历和描述是否属实？他的特征、期望是否与公司的实际情况匹配？他的职业耐性如何？他的职业成熟度如何？是否能在优劣兼备的环境下，发现机会，学会忍耐，积极地抓住机会，创造机会，从而找到稳定的发展？
我们所说的求职者与岗位的匹配，主要是指求职者本身各方面的特征、期望与岗位的环境的匹配，即岗位的实际环境是否符合求职者本身的期望，以及求职者的各种特征显示该求职者能否适应本岗位的环境。
这里所说的环境是大的概念，是岗位实际面临的各种物质与文化层面的环境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部门的氛围、领导的管理风格、工作的挑战性与学习机会、职位的发展空间（晋升、调动）、公司目前的发展阶段及管理层职位空缺情况、职位现有薪资及提升空间等。可以看出，这些环境因素都是与求职者密切相关的，只有与求职者的期望达成一致，岗位才能对求职者产生向心力，保证求职者入职后的稳定性。
而这里提及的求职者的特征不是心理学所说的个性心理特征（能力、性格、动机、气质）和倾向性特征（兴趣；需要；动机；态度；理想；信念；价值观；世界观），而将它笼统的定义为求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格。因为理论水平有限，这里简单地对每个特征进行分类：价值观：社会性/经济性/政治性/审美性（即重视工作的成就感？还是重视工作的权力？还是重视薪资的吸引力？还是重视工作对集体的贡献？）；求职动机：物质动机/还是精神动机（是物质激励还是强调精神激励？）；关系偏好：偏好关系型/偏好事物型（重视人情冷暖/重视工作质量），偏好放权型/偏好集权型（希望更多的权力？还是希望更多的指导）；行为风格：流程型/灵活型（喜欢职责清楚，按流程办事？还是喜欢打破规则，灵活协调？）
那么如何考察岗位环境是否符合求职者的期望？如何考察求职者的特征能否适应现有环境？如何考察求职者的职业耐性、职业成熟度？其实这些完全可以通过考察求职者的离职原因、求职动机来实现。FBEI访谈法倡导对行为的考察，核心在于通过对测评者行为表现的考察，发现其潜在的心理特征。而招聘中也可以通过对求职者外露的反映（即求职者通过口述反映对外部环境的感知和满意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求职者的离职原因，可以了解求职者外部环境各方面的满意和不满意，从而反映该求职者的价值观、求职动机、关系偏好、行为风格，以及求职者的职业耐性和职业成熟度，从而判断该求职者入职后能否适应新的环境。道理很简单，如果求职者因为某原因离开原公司，那就难保不会在新公司因同样的原因离开。
对离职原因的调查，主要可以从"简历审查"－"面试"－"面试后的背景调查"三个环节入手：一、简历审查看简历要带着怀疑的眼光去审查，不要被求职者在简历里所描述的光环所迷惑。首先，应该在脑海里像放电影一样，清晰地记住求职者的从职经历，简单地说就是该求职者经历过哪几个部门？哪几个岗位？每个职位阶段的起止时间？从简历描述中对求职者以前的职位经历有全面的了解，并关注简历里的一些重要细节和职位经历的逻辑关系，注意其中可疑的地方，达到判断职位经历的真实性、真实的离职原因和内在的求职动机。
常见的离职原因可疑的简历主要有三种情况：
（一）、频繁跳槽并以个人发展为由的。通常情况下频繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏职业耐性，对工作环境近于挑剔或对某方面的条件要求很高。这两种情况都是简历筛选时需要留个心的，要么干脆不要邀请面试，如果邀请面试，那么应该着重考察职业耐性。
（二）、以公司职位空间有限为跳槽理由的。碰到这种简历，可以根据该公司的行业环境、企业性质、公司的发展及管理现状判断是否属实，这需要招聘主管平时注意了解相关行业及知名公司的动态及内部管理信息。如果无法判断，可以在面试时着重探究，了解职位发展空间具体有限在哪些方面，并通过事后的背景调查进行求证；
（三）、原公司知名度较高，职位较高却主动求职的；以及原工作前景良好，却应聘并不如意的职位的，如从事设计人员主动应聘工艺、采购人员主动应聘跟单的。笔者曾经碰到一名求职者，自称是东莞三星品质部长，且2年内在三星公司连获提拔，简历中工作职责、内容描述用了相当专业的语句，时不时参杂一些英语的管理词汇，吹水的水平搞得相当高超，差点被忽悠了。后来觉得这么大一个角色，没理由主动求职、自降身份的，所以面试时就留了一个心眼，没想到这家伙面谈时吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一气，后来深入地了解，才知道只不过是东莞三星的一个外协厂的厂长，这个外协厂甚至还没有被三星登记在册。当然，从事过一段时间招聘的人员，会发现东莞这样的人员大把人在。
面试
简历审查中如果发现离职原因明显可疑，毫无疑问可以直接CUT掉。而那些存在可疑之处，但又觉得求职者有些可取之处的，就可以将疑点记录下来，待面试时进行重点关注。正如文头所说，离职原因大抵离不开薪资、发展、领导风格、工作成就感等方面的不满意，所以在面试过程当中通过结构化的面试"满意度六问"对之进行探究，一般来说求职者都会原形毕露，本质的期望和行为特征会暴露出来，这时结合公司的实际环境，便不难判断该人员是否本岗位的合适人选了。
要考察离职原因，逻辑性的提问方式为："你的工作经历如何"（了解求职者职位发展的历程，发现逻辑可疑点） → "你为什么离职？"（让求职者自己给出理由） →" 为什么选择在这个时候离职" → 求职者满意度探询（通过求职者对原公司各方面的满意度，侧面推断真实的离职原因） → "介意留下你上司的电话吗？"（用于背景调查，同时观察求职者的神情反应）
（一） "你的工作经历如何？你在哪几家公司工作，你在每一家公司经历过哪些职位？请尽量说出准确的起止时间。"
该问题主要的目的是了解该员工在公司内的发展旅程，适合在面试寒暄后开始。通过对求职者职位经历的探索，可以了解该员工的职务变动和升迁的轨迹，从而在每一个变迁环节了解到求职者的一些情况，同时发现求职者的职位经历的真伪。在倾听求职者讲述的过程当中，可以适时地插问一些问题。比如，你为什么会被调任新岗位工作？该岗位空缺是在什么情况下产生的？是哪位人士对你作出调动决定的？他和你什么关系？你个人认为你作出了什么业绩才获得这种机会的？通过这些问题，可以通过原公司发展环境与求职者个人的发展轨迹相结合，还原求职者的职位发展趋势，并从中揣测到其中可能的离职原因。本人曾经与美的另一个事业部的工程师接触过，计划让他做炉具项目的资深结构工艺，谈及个人发展历程时，该名工程师提及自己的事业部曾经考虑调其担任新项目的研发主任，但后来没有成功。这个细节引起了本人的特别注意，问他为什么没有成功，他的理由是新项目目前还在起步阶段，发展前景不明朗，相对而言，公司现有的产品项目发展比较稳定，比较容易做。而且原部门说他的岗位很关键，业绩比较好，不放人。但据我了解，这个项目是该事业部很有前景的项目，项目经理是公司里职业前途大家都看好的高层。这么好的项目他为什么不去？他是喜欢稳定，还是需要机会？基于这些考虑，我决定接下来对这个事件的真实性、该求职者的动机进行进一步考察。
我开始继续跟他聊，到最后我问他离职原因是什么，为什么想来我公司。也许是他的谎言编织技术不够完美，他告诉我离职原因是现在公司的老项目没有什么发展前景，看到我们公司是新项目，发展前景好，所以打算跳槽。听到这样的说法，我问了他一个问题"你知道我们公司目前的处境吗"？他知道我们这个行业起步不久，市场前景也不知道怎么样，听起来对公司有相当的了解。然后我决定吊吊他的胃口，告诉他我们公司还是在起步阶段，管理不是很规范，意思是怕他屈就了。他急切地告诉我这些没有问题。这时候，他的矛盾就出来了，既然他这么希望到新项目发展，那他当时为什么不去原公司的新项目？他自己也知道我们公司也不比他的新项目好到哪里去。那么他真实的离职原因很有可能是现在的项目组发展无望，又没有去新项目的希望。因为短暂的一次面试毕竟做不到原形毕露，面试的结构化告诉我不能因为这个问题马上拒绝他，我需要一个背景调查，过几天再回复他。带着这个疑问，我通过该事业部的朋友打听了一下，这个新项目的确是该事业部的重点项目，该求职者自己非常想去，但新项目经理和原部门经理对他评价都很一般。
（二） "你为什么离职？ "
如果求职者很直接地说出真实、可信的原因，那么可以直接与公司的现状对照，分析是否能够匹配，然后作出取舍；如果求职者说出一些模棱两可、千篇一律的离职原因，或者含糊其词不说出具体原因的话，可以通过满意度"六问"侧面探询的方式去了解（后文阐述）。
求职者回答的离职原因属于长期存在的状况，如公司管理混乱、公司加班时间长、公司机会少、个人觉得没什么挑战性、不适应公司的管理文化（后文阐述）等原因，那么可以用"为什么选择在这个时候离职"进行诘问。
而很多时候，很多求职者的会以现阶段公司某方面的变化或个人变化为借口："公司效益不好，发展不明朗（尤其是生产相关的岗位，会说生产订单少，没什么事做）"、"家中有事，回去了一趟"，碰到这些问题时，可以深入去问，比如公司订单为什么减少了，再继续追问，了解其真实性；而家中有事的情况可以委婉地（面谈微笑）、跟朋友闲聊一样地问："办什么喜事啊"，然后看对方的解释，刻意欺骗的人会一带而过，并且眼神游离不定，神态装成漫不在乎的样子，与回答其他问题时的投入神情完全不一样。
（三） 满意度"六问"
如果直接问求职者离职原因是什么，一般求职者肯定不会回答真实的原因。直接问一些有明显意图的满意度问题，如"你觉得公司的工作文化/薪资水平/领导风格/工作文化/管理文化（等等）怎么样"，也会引起求职者的警觉，他知道我们想考察他在哪方面不满从而离职。这时我们应该提出不带任何倾向、开放式的满意度探询问题，要求求职者进行陈述式回答，而不是主观评价，让求职者感觉到我们在了解公司的情况，而不是想知道自己的好恶。探询时要带着闲聊的语气，记得有个招聘技巧的专家说过："面试的高境界就是面试官创造轻松的氛围，让求职者把自己当朋友，把面试当作聊天，然后在毫无戒备的情况下暴露出自己的真实特征。"这种观点非常正确。
在求职者回答满意度问题的过程当中，再结合深入的追问，可以考察求职者对每个方面的满意度，从中辨别出求职者主要的不满因素，找出主要的离职原因，从而了解到其真实的特征。
满意度问题主要有以下（可以根据实际情况追问）：
1. 原来公司的工作文化是什么样的？（可以追问的动机问题：你希望新公司的文化是什么样的？）
这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好。了解到他对公司企业文化的偏好，从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好。如他是喜欢公司轻松的工作氛围（人情关系），还是公司的管理规范（流程偏好的行为风格）？还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间（价值观、关系偏好），还是喜欢公司的学习和成长机会（精神激励的动机）等。
2. 你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有机会？ 有的话，自己尝试过吗？（追问：你对新职位的职位期望是怎么样的）
这个问题可以了解求职者目前的价值观（权力欲望、个人发展需要），他是否希望管理权限，是否迫切需要走上管理岗位？对学习机会的需要是否强烈？需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因，这有助于侧面了解原公司对他的评价。而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因，而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑。
3. 目前的公司现阶段的发展如何？业务增长趋势如何？组织规模发展如何？（追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？）
这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要。业绩发展好的公司发展机会多，工作较稳定，业绩发展差的公司则机会较少。对于原公司效益差的求职者，4. 你的直接上司是怎样管人的？他分配工作、评价员工的绩效的方式如何？（追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎么样回答？）
这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好，这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导，是喜欢讲人情关系（工作中重视关系，很少批评、责骂下属，但工作压力不够、管理手段不好）的领导，还是喜欢对事不对人的领导（工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范）。需要特别强调的是应该追问"你离职的时候，领导是什么态度，怎么挽留你的"
5. 公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？（追问：觉得很累吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）
这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要，可以了解一个人的工作激情和压力承受能力，以及对工作是否厌倦（对工作厌倦的人往往讨厌加班）。往往有求职者在用闲聊的方式追问时，就会暴露出对长时间工作的不满情绪，从而引起注意。
6. 这份工作让你学到了什么？公司这边哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？（追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？）你在工作上做出了哪些突出的业绩？
这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感，职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感。其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位，从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职。
7. 你的工资是多少？相对行业来说竞争力如何？（追问：你希望新工作达到什么水平？
这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望。可以判断他能否抛开工资的约束，被工作的挑战性、价值所吸引？需要强调的是，切记不要直接问对方的薪资水平，可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资（根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位）。
这些问题提出后，有些求职者就会开始抱怨，流露出对哪方面不满意。而精明的求职者一般会往好的方面说，这时你可以通过，问他有哪些不满意的地方，态度要漫不经心，不动声色地将求职者引导到自己关注的方面，暴露出求职者真实的一面，了解到他对哪些方面不满。
通过满意度探询，求职者对各方面职位环境的满意状况决大部分都可以看出来了，那么求职者的特征就一览无遗了，对照公司的现有状况，就可以判断该求职者的特征、需求和公司的环境现状是否匹配，从而决定是否公司的合适人选了。
对于满意度探询中还存在疑问的，可以书面记录下来，通过背景调查加以证实，然后再决定人员的录用与否。
背景调查背景调查主要的问题有：
（一） 他是什么时候在你公司工作的？
（二） 他的绩效表现如何？
（三） 他在公司从事什么工作？是什么级别？直接上级在公司担任什么职务？
（四） 他有什么不良的工作习惯？
（五） 他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
（六） 他为什么离开公司？（如果对方不愿意透露，可以从领导风格满意度、薪资满意度、发展空间、工作满意度等方面试探）
（七） 如果你现在有一个适合的岗位，你还会雇佣他吗？
（八） 该员工提到公司在×××方面存在问题，是不是真的？（针对求职者在面试中所提及的关于原公司发展现状存在的一些问题，出于求证需要的，可以提出。如：求职者反映公司目前订单较少，工作很清闲；自己的上级换了好几个人，感觉管理混乱等；提问时需注意提问的隐蔽性）。
这样，通过背景调查，一个真实、清晰的求职者的印象就已经在我们的脑海中了，是否合适自在不言中。就像《霍元甲》中霍大侠所说"我以为世上的人才确实没有高低之分，只有人才的经历有真伪之别，通过离职原因分析，我们可以发现和认识一个真正的人才，因为我们真正的对手可能就是伪人才。"
