Google
 

2007-05-31

十个慎入的管理领域

 

  企业管理看似无边无际,别人吃口饭拿叉子拿勺子拿筷子,好象也关你管理的事。其实还是有规律可循。

  企业管理最大的规律就是:头大了,就戴顶大帽子;头小了,就戴顶小帽子。别乱戴帽,一戴错了,就会给企管惹来无穷无尽的麻烦。

  如果把以上这段话来得学术味一点的话,不妨这么表达:要根据市场和环境的变化,适时调整自身企业的人、财、物与信息系统,别做内、外脱节的事。

  还可以有另一个比较约定俗成的表达:市场太早进入不好,太晚进入也不好;找准了市场的切入点(或称"进入点"),企业就成功了一半。

  由此,有些很流行的"管理领域",未必可以当做经典来处理,做企管的得独立冷静地分析,别学杨MM那样瞎做粉丝。

  第一大领域:企业文化

  进入这个领域前,必须先审视自身,是不是就一无是处到不讨人喜欢不讨人爱,MM们一看到自己这幅"尊容"就花容失色花枝乱摇扭头就跑?以至于要狂扔银子来点"书卷味",给人一个"虽然俺很丑,但俺很温柔"的印象?

  其实要说企业文化,应该全是自己"立厂立企业"的独特风格,别人家的好东西拿来是为了"嫁接",以使果子更甜。如果觉得自己一无是处,非要照抄"别人的文化",好一点的还能是个"取法其上,仅得其中"的结局,但大部分中小企业复制"企业文化"的结果,是不伦不类非驴非马乱78糟。

  其实,可以在把"企业文化"大旗扯出来前,倒过来想一想:谁最得益?

  肯定不是在流水线上的普通员工和班组长,他们才不管你文化不文化呢,企业不倒闭他们有钱赚+周围人事关系还过得去能专心工作,就行。说到文化,"领导"在台上瞎扯,他们乐得打一会盹,好一天累后,晚上还有点神看金庸+甩扑克+找老乡瞎聊。

  也肯定不是来扔钱的"投资银行"。境外投资银行什么的,一来,就是问到"企业文化"也只是稍带一句,还是来自"百慕大离岸地基金"――就是俺们这出去的资本,再"出口转内销"的那种。但投资银行肯定会问到"管理程序"的事,还一定追着问。他们对投资不能转为回报的"虚活"一点兴趣也没有。

  也不会是企业的技术骨干。他们一天到晚都战战兢兢,深怕自己的发明研究或分管的技术部分出事故。加上嘴又笨,老被别的部门支使得到处转悠,从上班那会起到下班连停下来放个屁的机会都没有。还说"文化"?得~,领导,您老放过俺吧~~~!

  那么,在企业中说"企业文化"说得最牛逼轰轰的,只有一种人。这种人有天生的"革命家"气质,心里对"大"都有着本能的景仰:大企业、大事业、大人物、大生产、大媒体、大房子、大房车、大乳房、大……。加上平日里还有闲,能够有个独立办公室什么的,总能琢磨出一些新鲜词儿来炫人耳目,什么"柔性管理"呵、"民主治厂"呵,反正听得上上下下晕乎+景仰,简直要将他敬若神明。好,按着他搞"企业文化"吧,具体方案如何制订如何铺排,结果是如何,效果如何评鉴等等,他不一定负责,说不是他事了。就是他负责了,那个方案铺设得玄而又玄的,都不是人干的活,只有神仙才能来干――这世界抓俩神仙来给企业干活容易吗?好,等出乱局了,你再找他,发现他不是溜了,就是又有"新词"了――继续鼓动你加紧乱。

  所以,没看清楚自身与环境的条件,没到必要的阶段,企业管理者一定要慎提"企业文化",更别拿一些大学学堂的"理念"来要求自己――他们这些理论是为俺们企业服务的,合则用不合则弃,凭什么他们干干净净地教室里,就能遥控俺们这些干企业的人?他们能帮俺们赚钱的就是好理念;想搞乱俺们?一点门都没有。

  第二大领域:EPR ERP――EnterpriseResourcePlanning(企业资源计划系统)。

  按百度的搜索:"是指建立在信息技术基础上,对企业的所有资源(物流、资金流、信息流、人力资源)进行整合集成管理,采用信息化手段实现企业供销链管理,从而达到对供应链上的每一环节实现科学管理。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。在企业中,一般的管理主要包括三方面的内容:生产控制(计划、制造)、物流管理(分销、采购、库存管理)和财务管理(会计核算、财务管理);三大系统集成一体,加之现代对人力资源的重视,就构成了ERP系统的基本模块。商通ERP系统将各个模块细化,拆分,形成相对独立又可无缝衔接的软件系统,使得不同规模的企业可根据需要自由组合,让企业的资源得到最优化配置。"

  听起来很不错,在中国企业特别是中小企业中实施,却被概括为:"不上ERP是等死,上了ERP是找死。"

  为什么会产生这样的结果?得从ERP的研发经过说起。

  ERP系统基本上是一种"电脑全程监控与摸拟系统"。就是说,你将企业的数据输入该电脑系统,它就自行运作综合分析各种"条件",尽量大地摸拟成企业"即将发生"的模式,并提醒企管人员进入"超前管理"。ERP公司原来是英国一家电脑科技开发小公司,后被ATT并购。开发出ERP系统之后,又将自己在ATT"赎身",重新成独立的电脑科技开发公司。之后,其公司用"缩微版"的ERP,建成风靡英、澳、加的游戏网络――"泥巴"。

  购买ERP系统,属相当昂贵的大型电脑软件:供大型公司所用的ERP,一般是在150万USD;中型企业的ERP也需120万USD,普通制造业工厂则需80万USD.ERP系统都有"狗"插件,每年都得准时付上一笔可观的维护费。如果想不付可没门,那"狗"马上启用,抹去所有资料。

  这让盈利低于年7%的中国企业望而却步――有钱时当然想上,上了以后可能维护费都难以支撑。

  特别是ERP系统的汉化问题至今解决不好,有些"国情"方面的资料输入进去了,电脑却无法"解读",结果出现了"差之毫厘,失之千里"的事――这在企业的运作中,也是有出现的。

  所以,企业千万不要仅为了上EPR而扔钱。一般的可行办法是:如果有将产品输往欧美的意欲或订单,不妨直接到欧美去,获取"欧盟标准"与"美国标准"。一般而言,在欧洲获得了"英国标准",就几乎可以畅行无阻了。获取这些标准后,再到美国大学商学院去,定制其"专门的管理软件",既实惠又省下好多钱。象中国高科技"火炬计划"的境外合作者――香港百宝公司,刚开办时,就仅用8万USD就定制了一个"公司管理模版"。当然,象宝钢那样的大型企业,扔点钱出来上ERP也是无妨的。

  第三个领域:六西格玛

  六西格玛肯定是个好东西!能够100万个产品,只有3个次品概率的管理体系,能说不是好东西?!

  但"猪年"说得好,"六西格玛"做为一种理念来学习,是很有收获的。在我国企业中全面铺开实施,却不得不抱着谨重的态度。

  我国现在能够真正实现"六西格玛"的,大概只有一家企业:大亚湾核电站。

  一旦实施"六西格玛"管理,就意味着一场"颠覆式的革命"――过去本企业所有在实践中获取的实战经验全部没用。改"流程工程师"来,将整个生产流程的每一个环节,全在电脑里进行摸拟还原,取得"管理程序",然后再重新组合成新的流程,这叫"流程再造"。最后还得经过长达一年左右的"调试阶段",才能真正投入生产。

  以上完成后,就形成了"机器(或"电脑")指挥人"的局面:所有指示灯的亮灭,操作工程师都不能自行处理,必须在主控系统中,调出相应的"处理程序",然后按照该程序一丝不苛地进行操作。

  哪岂不是随便在街上抓几个晓得认字"执行力"高的,就能做操作工程师?非也非也,恰恰相反,每个操作工程师都得成为"后备主控系统",一旦在主控系统失效或崩溃时,能够手工操作善后,要不再出个"切尔诺贝利"怎么办?因此,本土的操作工程师们,全得去法国接收近乎苛刻的"管理程序培训与训练",每个操作工程师扔出的培训费用,就等值于他们体重的黄金重量,所以核电站的操作工程师又叫"黄金人"。而花了大笔的培训费用,不"高薪养人"怎么办?要不那人一跳槽了,岂不是又要抬一担金子来,再培养出一个"黄金人"?

  幸好,大亚湾核电站有很稳固的收益。中华电力公司专门让出香港1/4的电力需求来,让大亚湾核电站保持一个较高的收益率。要不,实现这个"六西格玛"的成本就让人受不了:我国大陆连"流程工程师"都没呢,只好花大价钱在国外聘请:"操作工程师"倒无需太多,但培训费用与薪水却高得吓人。如果不能保证具有很好的市场收益率,谁敢去沾"六西格玛"?所以对民营企业来说,根本就不是一个准进不准进的问题,而是进去之后能不能掌控诸如"管理思维"、"价值链"、"市场收益率"等的问题。

  第四大领域:业绩管理

  业绩管理似乎成了企业日常管理的最大热门,这年头不来点"业绩管理",能算"现代企业"吗?

  但对"劳动密集型产业"来说,这可得一步一步地来,切忌一口吃成个胖子。

  俺曾到珠三角一个企业参与改制,什么"工作面5S"、"标准化"、"流程成本核算与完善(流程再造的前期)"什么的,都好办;唯一进入这个"业绩管理"环节,就卡壳了。主要是因为生产员工和前线中基层管理,遇到了很大的压力。

  北方来广东打工的兄弟姐妹们,刻苦耐劳,勤垦敬业,任劳任怨、尊重上司,是全世界最优秀的"无产阶段";就是一样,文化水平都不高,平均只有初三的水平,动起手勤快得很,动起脑来就得慢慢来。刚开始俺也是牛逼轰轰,坐在办公室里设计了几份表格,就发下去了。没想到就过了两天,车间主任就找上门来了,说这个表格不会填,让俺下去说说。俺赶紧下去,见那几个组长正抱着个头愁眉苦脸地对着那几份表格,俺就马上知道了,这不是他们的错,是俺的错――俺得简化这些表格。

  本来嘛,业绩管理有两项含义:一是统计业务流程每个点上的业绩;二是得以总结各个点得以提高生产、管理水平的窍门,并及时发现可能存在的问题。第一个还好办一点,他们天天都在作业点后面的小白板上计下生产了多少产品,但你叫他们"总结"点什么出来可就为难他们了。现在都是"计件工资制",你不用统计他们都会统计得好好的。你想在这些统计数据里,发现些存在的问题和得以提高的路径,怕就难了。那么,把"业绩管理"放在QC那里?也不行,因为原材料是挺贵重的,一旦发现原材料加工有失误,立即返回工序,作下一个等级再加工。让QC报告给你出现了多少这种差错率,通常是不现实的,QC们还要在同伴中混吗?

  于是,俺不得不承认,业绩管理的有些指标,是很难量化得很清晰的,存在着一个"灰色"的模糊度。硬要清晰起来,前线中基层管理到员工,都要受到一种"人性"的压力。

  俺想,这应该不只是"国情",而是劳动密集型产业所带来的一个"人力资源管理"的问题――似乎不得不留下一个"灰色"的过渡空间。

  由此,俺突然很佩服起那些珠三角的民营企业家们来了,他们发明了"红包"制,恰好填补了这个"灰色地带",更加实效地起了激励作用:快过春节的时候,老板就正襟危坐在自己的办公室里,把那些中基层管理、优秀的员工请上来,然后一大叠一大叠钞票递给他们,还附+几句感激与鼓励的话。俺见到给得最多的是一位工作时十分专注、且挽救了一批产品的员工,老板递给他一大摞子红色大钞――十万,然后再神秘兮兮递给他一个装垃圾用的黑色塑料袋――财不可露眼嘛。

  ――老板是最喜爱自己企业的人,老在下面转悠,别以为谁在用心做事他就看不到。他的眼睛,可能比一大叠子"业绩管理报告"还管用。

  第五大领域:市场占有率

  "红海"的基本支持理论在哪?就是这个"市场占有率"。

  "市场占有率"是经济学中最为牛逼轰轰的理论,它这样给商人们描绘了一个神话传奇:你是商场英雄吗?!如果是的话,哪就拿你的"市场占有率"来证明!

  欧美在资本积累时代,也曾迷信过这个神话。他们的商人也曾象俺们"养蛊"一族一样,"抓数虫置于一盅内,百日后开盅,定仅余一只,谓之蛊。"――残酷竞争到最后,必定只剩一个最为强悍的商家,谓之"商蛊"。所以在上个世纪20年代,"商蛊"洛克菲勒家族,控制了美国石油产业的75%,至于洛氏石油的"市场占有率"嘛,火火~,竟在美国本土高达90%以上。

  这种状况,当然是极为不利美国市场,也导致了"自由经济"的终结。所以,美国国会相继出台了《1890年谢尔曼反托拉斯法》、《1914年克莱顿法》、《1914年联邦贸易委员会法》。除以上三个基本法案之外,还进行了一连串重要法规的修改和补充:《1918年维伯――波密伦出口贸易法》、《1933年惠勒――利法》。这些法规在性质都属于"禁止型"立法,就是要限制与禁止"垄断"。因此,二战结束后,欧美资本家们都不敢咋提"市场占有率"了,一提就可能有"违法"的嫌疑。倒是一些独立的经济调查组织,会拿出"市场占有率"的数据来,论证报告中的某些观点。

  别人玩剩下来的、不玩的,倒在上个世纪70年代末开始,由小日本接手了过去,他们的"汽车攻势"进入美国本土,就是以一种"市场全面入侵型"开始和发展的,没几年就攻陷了美国向来引以为自豪的汽车市场。然后日本资本快速跟进,买完福特买通用,连别人美国的象征"自由女神像"、帝国大厦等,都在"洽购"中。整得美国老百姓很生气,一起瞎嚷"日本人用他们的汽车,做到了他们在珍珠港没有做到的事!"美国政府倒还冷静,趁机把一些"中低端资产与技术"剥离,全卖给日本,换回钞票来就静悄悄地发展自己的"高端科技和产业",整出个全世界最大的"硅谷"。然后在上个世纪80年代末至整个90年代,突然推出了"因特网"和"微软电脑软件"等,一下子就把"日本汽车军团"赶回本土。

  得~,这下轮到小日本郁闷了――原来愣头青式霸占别人的市场未必有用,关键是怎样让自己的企业得到利润。小日本怎么都不明白,咋美国也学会了俺们毛主席的军事原则"不在于一城一地的得失,而在于有效地消灭敌人的有生力量"呢?(当然,商业不是打仗,所以后一句是否可改为"而在于高效地获取市场利润"?好象更合适一些?)

  所以吧,现在连美国人都在骂他们自己的企业"沃尔玛",是在"垄断市场",是在搞"血汗工厂",就俺们一些中小企业,老拿"市场占有率"要求自己,深怕不是"商场英雄"似的,一下子推出270¥一台的微波炉,还要子承父业地"再坚持15年"。其实这伤不了别人:你把市场全占了,好象要挖个坑来埋人,别人都是搞惯商业的,当然趁机转身,把这个微波炉当成"低端市场"处理,腾出精力腾出资本,再发展出另一些更实用好玩的东东出来。但你这微波炉可别涨价,一旦你以为独霸了市场就"任我行"了,等市场价格达到了某个"利润点"的时候,别人可是有资本有技术的,当然可以随时进来把你的利润全部抢掉。

  所以吧,目前这个"微波炉"挺窘迫的。名声挺大,日子却不好过,连搞个"企业内训"请外面的培训师,也巴巴地对别人说:"俺们交换吧?你给俺们搞培训,俺也培训你们"――连这点小钱也拿不出,谁愿意给你培训呵?就让你封闭起自己,认自己"老大"吧。

  第六大领域:做大做强

  作为一个企业激励的口号,"做大做强"是无可厚非的。但如果作为企业的战略目标来执行,却是异常危险的,风险指数相当地高。

  曾经,韩国企业在资本的驱动之下,在国际经济中异军突起,屡创奇迹。他们快速挺进,向世界每一个角落渗透,用比别人更廉宜的价格卖出"棒子";在别人资金链支撑不下去断裂的时候,就立马并购别人的企业。韩国企业在这样的"大进军"之中,竟然创造出每4天在国际上收购一家企业的"神话".那时韩国是真正的经济"狼群",所到之处,无不望风披靡;群狼之首,是一只叫"现代"的公司。

  或许真有"轮迥",也无需"三十年河东,三十年河西",仅仅几年之后,"狼群"们并没有因此而丰盛,相反席卷而回。做政府做企业的,此时竟可怜巴巴地向老百姓们哀求:"救救俺们的企业吧~~~!!!"幸好韩国老百姓挺纯朴善良,在这关键的时候,也不去搞"暴力示威"了,改摘下自己脖子上的金项链,投在韩国"救企业"的募捐箱里。做企业的做成这样,当真该死!后来"现代"被积债缠绕了数年,也果真死了,谁也救不活这个"现代"。

  其实没有轮迥,所有的都是做企业的头脑发热引致的。俺们都吃惯"三年超英赶美"的苦了――这些口号的提出,有很强的鼓动性,也把人们内心的愿景清晰化和具体化了;却缺乏严谨的商务方案和具体实施的安排。需知,现在钱不好赚,要赚钱就得每一步的商业安排和发展的环节,都必须是"集约式"的,每个环节都得体现回报和利润,也必须清晰地呈现出大虾"猪年"所说的"价值链"。

  可是,如果提出了战略性目标,然后就叫大伙"冲呵~!到了彼岸俺们就赢了!俺们就胜利了!!俺们就做大做强了!!!"这就通常是"政府行为"了――各位想想,在俺们国家里,一个地方出个"世界500强",那地方的头头就是上到中央开会,也是满面红光,说话声音都可以高八度的。但如果企业也头脑发热地跟着这些口号走,肯定没几年就要出事。

  俺们不妨举些身边的例子:

  前一阵子吧,俺正好有些物业要出售。俺当然也有"大的就是好的"传统思维,先跑去"香港上市的房地产中介公司"里去,让他们一揽子出售。里面倒是坐了一大屋子身光颈亮、年青漂亮的MM,整得俺眼都直了;也挺热心地招呼俺,俺都以为"找到组织"了,赶紧签下"意向书",连锁匙都摆那了。等选个黄道吉日去把"中介协议"给签了吧,一去俺就不乐意了:俺还是上他门去的,当时一屋子PLMM都有"亲人"的感觉,没想到她们一查询电脑资料,竟把俺这个"先生"写成了"*小姐",连姓氏都给俺改了。靠~,物业这事又不是上市场秤俩肥猪肉,这样不负责任的事都给出了,还让俺怎么信你们,还敢委托你们办事?俺赶紧找个由头要回锁匙,一溜烟就窜出去了。

  找到个街边的"夫妻档"中介公司吧?俺也就不搞"一揽子"了,改分批进行。没想到别人见到俺就象见到"上帝"似的,加上就是当地的老街坊,路子熟,很快就联系到了各个买家,又"一揽子"把俺的事给办妥了。

  这就可以看清楚了,当一家快速"做大做强"的企业,只顾奔向那"光辉灿烂的目标"时,家里却丢下了一大堆"尚待解决"的问题。一旦人力资源链、资金财务链、物流供需链、信息系统发生了任何已无法支撑下去的事情,就形成了"多米诺骨牌效应",整个企业就一下子崩塌了。

  去年,"福克斯"公布了"中国富豪榜",首居其位的是一位叫张茵的女富豪,资产达270亿元¥。俺们[天涯杂谈]那里立马就有人写信她了,让她"资助"――这就是只看到别人"做强做大"的结果了。其实别人张茵搞出个这么大的实业来,全是闷头埋首、一步一个脚印搞出来的。她做"垃圾婆"那会,有谁同情她呵?她苦个着脸苦着颗心,只求把自己的废纸卖出去,好换俩小钱来养家糊口;废纸卖得太贱,只好买台"浆纸机"来,自己把废纸打浆,搞出个"纸业"。然后一点点积赞再发展,全是实打实的功夫,慢慢地才整出个大企业出来。回头一看,才发现人生原来是如此丰盛。

  那些霍英东、李嘉诚、曾宪梓们,谁不是这样过来的呢?全是"遍尝人生辛苦味,方得世间丰厚财"。所以,与其用口号鼓惑,不如沉实低头干实事――干出自己的专业来,干出自己的严谨来,干出自己的风格来,还能不发财吗?与其写信给张英,真还是"临渊羡鱼,不如退而结网"。

  最后吧,告诉各位观众一个小经验,以好在选择买哪只股票时做"参考指数":那些突然在"央视"大卖广告的企业,有可能就是出问题了。试想一下,一个销路畅通的销售网络,还会腾出钱来卖广告吗?如果一个企业要靠"广告促销",而且急不可耐地狂轰滥炸,那就要考虑一下是不是"底子虚"了,可能就是到了要"撤股"的时候了――这个指数,越不是日用消费品类而是"生产资料类",就越准确。

  以上,可是境外的"通用标准"。

  第七大领域:资本运作

  茅盾的《子夜》,让很多文学青年知道了"多头"、"空头",也很想亲身试一把这种一掷千金、大秤数金银的场景。但如果真正进入管理层面了,哪怕企业经营有溢价、有闲置资金了,在进入资本市场前,还是得万分小心。

  因为企业进入资本运作阶段前后,根本就是两个世界。

  有必要简要介绍一下"资本市场"的事,好让各位不带幻想地进入。

  资本市场是个大圈圈。

  最外围的,是万千小股民,带了经商得来的小横财或是高薪阶层的积蓄,觉得其它地方都不好赚钱了,就来股市中"赶赶海"。小股民好运气的,能捡点实惠,能把自己的"股本"翻几番;不好运气的,就做"大闸蟹",然后再出来打工。小股民们对股票的涨落没有控制权,基本上处于一个"望天打卦"的状态。

  外围靠内一点的是一大帮子银行小职员,投资信券基金、私募行、股市期货外汇交易所里的伙计,这些好听点是"白领",其实还是靠薪水过活,帮人数钞票有份,却还没真正到"玩钱"的阶段――之所以说得这么苛薄,就是提醒他们在"劳动人民"面前不要硬充"上帝",得赶紧学会各项专业活,识得各种票据来还晓得一些金融衍生工具如何做。否则除一份干薪外,还真没其它前途。

  居于外圈中层的,是各色各类的金融"经纪人"和"操盘手",他们通常熟悉一只或几只金融和金融衍生工具的运作,能够最快捷地把相关的金融服务做得最好。他们是庞大金融帝国的"手",因为他们老练的操作,在瞬息之间,就能完成各地金融股市的联系与各种票证硬通货的交易。但他们仍不是资本的操控人,他们只周旋于各种"资本人"之间,通过过硬的资本操作技术获得较为丰富的"佣金"。日常巨大的压力使他们几乎都干不长,所以他们之间有"赚够钱,36岁就退休!然后去环游世界~"的箴言。如果他们36岁还未退休,一般就能晋级上一个更接近资本核心的圈子。

  在资本的外围到资本的核心之间,环绕着一层"精英带",他们由百亿(USD)吨位级的商业银行、中小投资银行、各式证券股票基金、委托基金的总裁执行副总裁,世界顶级金融分析家组成。这些人分工十分细腻,有的只做某几类行业的投资;有的却专做某一类"概念性"的投资,如:天使、私有化等。但由于其对金融与金融衍生工具的精深的认识和强而有力的操作能力,都使他们成为了"半神"。

  资本圈子的核心,蜇伏着一群平日里不显山不露水的"大鳄",他们是世界顶级商业银行、最具规模的投资银行、超大型基金的幕后操控人,各金融大国的财长、美国联邦储备局局长,以及一些平日里根本就不见报章的"黑洞型人物"(更别指望"酷狗"、"百度"能够搜索到他们的名字)。很多人崇拜的世界银行,不过是这些人交杯推盏的"俱乐部"而已。这些人的资本实力当然超厚,但更令人怕怕的是他们的影响力。这种影响力大到什么程度呢?大到足以摧毁世界,也足以摧毁他们自身。他们一般可以长期呆在这个圈子里,他们只需做出决策就足以影响世界,但他们一个决策失误,就可以让他们退出国际资本的核心圈。

  俺们不妨举一个实例,来说明这个资本核心的运作情况。

  大伙儿都很清楚10年前亚洲金融风暴的事,俺这里补充一些"香港站"的相关情况,以好与大伙共同讨论"资本运作"的实例。

  首先描述一下香港的经济模型,好看一下为什么国际金融大鳄要集中力量在这里打一场"阻击战",之后又演变为亚洲金融风暴中最为惨烈的战场,香港特区政府又是如何打好这场"金融保卫战"的,最后谈一下对国际资本核心圈的影响是什么,又给了俺们什么启示。

  至97年香港回归前,"楼市"是香港的主要支柱之一,那年,香港十大富豪有6位是地产商人。

  香港第一届特别行政区政府颁布了首份《施政报告》,其中有很"社会福利"地由政府出资,兴建8万套"廉价房"的内容,这立即引起了楼市的震荡。

  需知,虽然香港经济在进入90年代之后快速发展,其消费指数和本地消费信心却意外地低,楼市是唯一还能引起"消费意欲"的大众经济支柱。特区政府这"8万套"一出,立即将这丁点的"消费信心"荡至几近无存。楼市虚高引发的"经济泡沫"开始呈现在世人面前。

  真正引发亚洲金融风暴的,是那个蜇伏在国际资本圈中的"超级大鳄"――摩根士丹利。

  那时,摩根士丹利有"基金旗舰"之称,其积极扩张的风格,连美国的"财神老头"――格林斯潘都怕了他。格老头在亚洲金融风暴刮得正烈时,忧心仲仲地利用他自己的影响力,貌似自言自语,实则针对性十分明确地说:他特别"感到不安的是"这场危机在很大程度上由一个国家涉及到另一个国家,美国愿意帮助"受这次波动影响的国家"。

  ――索罗斯还不配格老头这样发话。

  当亚洲金融风暴在8月貌似稍微喘定的时候,大摩的眼神已经盯牢了香港这片最肥沃的金融土壤,一个立体化的"攻击方案"已具雏形。

  10月,大摩发话:"我们准备将中国大陆与香港的股票减持至零!"大摩的影响力是巨大的,香港的股市应声而倒。两条獒犬"量子对冲基金"、"老虎基金"闻风而至,一下子扑向了香港股市,购置了大量的"淡仓"。

  之后所有发生的一切,几乎都在大摩的预料之中。果然,香港股市的剧跌,令香港特区政府抽调"外汇基金"前往股市救市;此时,国际炒家又风涌而至,开始急抛港元,收购美元,直接冲击香港的"联系汇率",当香港特区政府回头抢救"联系汇率"时,国家炒家又将获利投向股市设置"淡仓"。当香港特区政府不得不立即实行"银根紧缩"时,低弥的楼市又被抢购,等楼市稍有点上升时,又被沽空砸至谷底。更令人匪夷所思的是,香港的金融支柱之一、发钞行――汇丰银行,此时竟"枪口对内",拆借150亿元港币给国际炒家,此时借一元港币就等于提供一颗射向香港金融体系的子弹,这让香港金融管理局异常恼火,不得不发出狠话:"谁再借出港币,就有可能被取消其'外汇基金'的托管行地位。"没想汇丰银行象没听见一样,一样照借不误――谁叫身后的是大摩呢?!

  在这一场"立体化战争"、"连环套击杀"的攻击下,老道的香港金融管理局也显得左右支绌、精疲力尽。香港金融门户洞开,成了国际炒家的"巨型提款机"――别人想什么时候来提就什么来提,想提多少就提多少!香港股市一片愁云惨雾,各种股票下降一半还是好的,香港商家们的身家财产"集体缩水",香港经济长期艰苦奋斗的成果即将被榨干。那时的香港人欲哭无泪,老早起了"集体跳楼"的心思。

  香港金融管理局总瓤把子任志刚已冷静地看出了来自国际资本圈核心的"立体化金融战争"的套路,他也下决心来一场"立体化"的反击战。这个"反击方案"不但获得了香港特区政府的全力支持,也得到了中国中央政府的默许。

  10月24日,一场"世纪战争"正式开打(现在谁还那么老土,用坦克大炮去打"世界大战"的?全改相互砸银子了!)

  之前一天的深夜里,香港金融管理局就把银行"同业隔夜拆息"抬升至600%,就是要绝了国际银行在香港本地银行"借弹药"的路子,没想到香港银行这一回这么齐心,竟把这个"同业隔夜拆息"自行抬升至3000%(MD~,借1元钱明天要还300元钱,谁还敢借这样的"大耳窿"呵)。果真,香港银行的"老大"――汇丰银行再贷出100亿港币之后,就再也无法向外贷款了。这也逼着"老虎基金"在次日的股市交易战中,不得不玩"�展"这种高风险的股票交易方式。

  随着香港股市开市的钟声一响,巨浪狂卷,两道狂澜就在这一刻碰撞在一起。

  一条战线上由金融管理局领着一帮子香港的大亨巨富,狂扫"淡仓",大做"升仓",对方放出多少股票就收多少股票。金融管理局原本带了700亿港币入场,没想到收了接近3000亿的股票。香港所有中资公司也接到中央密令,集中收购香港24只"蓝筹股"。

  这一天香港股市打得那个是尸横遍野、鬼哭狼嚎。

  另一线,中国银行成了"江湖老大"了,领着一大批香港本地银行狂抛美元、又狂购港元,中银十多名外汇操盘手白天打完香港本地市场,晚上又集体加班在国际汇市上接着打。据操盘手们说,那整整一昼一夜,他们是放盘放到手指抽痉。

  晚上十时,"老虎基金"总裁致电香港特区政府与中国银行,提出了一个理由,让双方罢战:"你们难道不让我们来赚钱吗?"(很体面的"投降词"。)

  深夜,大摩本人致电香港特区政府,说法竟与"老虎基金"一模一样。

  此时,中国银行放出港币,回购部分美元,以平衡联系汇率机制――战事尘埃落定。

  说完国际资本圈圈与"现代金融战争"的事,就要回归本节的主题:俺们做企业的,真有溢利了,想进入到"资本运作阶段",应该怎么办呢?说几条仅供参考:

  那么,企业有必要进入"资本运作"了,有哪些事项是需要注意的呢?

  一、必须很清晰地了解:投入资金的尾数每增加一个零,其投资模式、投资方式、投资组合、投资方向,就与上一级完全不同,千万不要用过去的"投资经验",取代"投资级数"专业知识。

  这个问题很容易理解:

  比如俺兜里有十万元"闲钱",想转换为资本去投资,俺一般就会想是不是去整个服装店什么的小铺面?投资个凉茶铺或卖包子的"加盟店"?或与几个朋友一起,在马路边开个小型加油站?――反正都是以搞"小实业"为主,赚一个稳固的收入。

  等俺有了100万,就会"分散投资"了:三分之一拿去买物业等"不动产",边放租边等升值,求个"稳定收入";三分之一拿去继续与朋友合股开公司做买卖,求来个"流动资金";三分之一投到"较高风险"的股市、债市、汇市呵什么的,好一个不小心,开了个"哗哗"地招财进宝的渠道。

  这与俺有十万元钱时,已经是完全不同的投资组合与模式了吧?

  而钱一上亿,这钱后面的"零"越来越多,跟了一大串,好象"打跛脚都不怕了"。其实这更要小心谨慎,出点岔子就是有好多个亿也给湮没了。

  俺就见过不少客户,艰苦创业了十几年、几十年,有好几亿身家了,心里也就放松了,好象真到了"跳出三界外,不在五行中"似地"神仙"起来,这也去投资那也去投资,没几年,原来存下的钱没了,还倒欠了一大屁股的债。远的不说,就说个近的:华北有个中型钢铁冶炼厂,几十年积攒下八亿银行存款,这可是"几代领导人"把自己搞得象只猴似地抠索回来的。好了,到了现在这个时代选择多起来了,"这一代领导人"心思也就活起来了,看资本市场里哪有好玩的就去玩一把,从MBO一直玩到并购;又特相信自己,刚沾了点皮毛就觉得啥都懂了,把别人专业的投行专家、理财师全晾在一边,好省下咨询费、委托费。没等玩几年,俺们回头一看这主,兜里的钱全没了(竟连那些董事、总裁、经理什么的,也没赚好多钱),反倒欠下别人十五亿的债。在资本市场的海洋里没捕到鱼也就算了,咋不但自己卖了身,连老婆孩子也赔进去了?――这么难的事都让他们做到了。

  其实"钱玩钱"、"钱生钱"也是个专业活。1亿与10亿的金融投资与金融衍生工具完全不同,对市场的影响也完全不同。所以玩1亿、10亿、30亿、50亿、80亿、百亿以上就各有各的"圈子",各有各的"专业人士"。这些圈子里的人都很明白,自己掌管的钱一投进市场,会产生什么样的影响,如何通过这种影响给客户赚个满意的回报,也知道投资额度越大,回报基数就会比较稳定在一个层面上,超越或低于这个"基数层面",将来的投资就肯定会出问题。比如,拿一亿投资下去,一年内赚个3000万是很正常的;拿10亿投资下去,能够赚到个1亿就是很令人满意的了,赚个3亿就是很不正常的。

  "老虎对冲基金"为什么会变身为"侵略性很强"的金融工具?就是因为它有几十亿美元规模的时候,还能连续几年保持给股东40%的回报,结果加入这个基金的资金越来越多,"老虎"也只好真把人咬了,才能获取丰厚的猎物回来。

  所以,企业要进入"资本运作"阶段,一定要高度重视"投资理财"的专业性,摸不清底细的情愿不投资,找不准"专业投资人才"的情愿把钱搁在银行里。"资本运作"的海确实深,已经淹死过不少企业了。

  二、将企业与"基金"分开运作。

  企业有过五亿的溢利了,就得考虑将溢利部分分开单独运作,成立个"基金"是必要的。

  发达国家很多大企业,都单独成立了"基金",其基本的考虑是什么呢?

  很简单:做企业有做企业的规律,资金运作有资金运作的规则。两者相互合作,就相得益彰;两者混在一起,很有可能就两者都做不好,还互相拖累。

  也许伴随着企业从小到大一起成长的企业管理者,都有切身的体会:企业还小的时候,大家都卯着一股劲,奋发图强地把企业做好,这叫"同患难易";但企业有积累了,工资、奖金什么的也丰厚了,啥想不到的人事困局就一下子都来了,最后造成企业人事的剧烈震荡,一批管理与技术骨干相约着一起"跳糟"……,这叫"共富贵难"。

  出现这种现象,还是企业的主要领导造成的,不小心把"企业激励"变成了"鼓励贪欲";而人的贪欲一旦被鼓励、激发起来,就是无休无止的无底洞,相互攀比、相互扯皮、相互践踏什么的都来了。

  人力资源的激荡必然影响到企业财务系统的混乱,财务人员在这种人事乱局之中,很可能会产生"老实人吃亏"的想法,会想着法地给自己多捞一点――反正深知企业里有钱,何不拿"逃税漏税"的小辫子敲公司一笔?

  钱多了,咋成了坏事呢?

  其实钱多了不是坏事,不晓得把企业"重归简明"就是坏事了。

  而"重归简明"的最好法子,就是"回归专业性"、"回归规则",把企业的"溢利"部分分出一个基金来,让企业的钱钱单独运作,哪怕这个"基金"只做一项业务,就是"只对本企业做单独投资"也是好的。

  "基金"一旦设立,就受相关的"专业"法规与行业规则约束――别以为规则就是不让人"自由化",是"不人性化"的。其实大多数规则的设定和"约定俗成",是为了保护当事人。比如"不许酒后驾车"取消试试看?这条规则一旦取消,大伙儿最好别在晚上8时至9时这个时间段逛街,那些"马路老虎"可能撞了人还不知道。

  同理,企业把溢利部分分出去了,看似用个钱什么的不自在、不自由了,搞个项目什么的还要左打报告右打申请,几上几下那个基金才"同意投资"。但这些管理程序与投资规则,保证了一个企业"花钱有度"和慎重考虑投资项目。

  当然了,如果"基金"里能培养出几个"能人",还能在"谨慎投资"、"谨慎理财"的原则下,让企业的钱能够生点息什么的,就更好了。

  三、基数越大的资金运作,越要低调。

  俺这里说的不是要企业"欺上瞒下",而是说别以为有了几个钱就咋乎起来,好象要让全世界都知道自己是"有钱的主",是"翻身得解放"了。俺上面辛辛苦苦说了半天"资本运作"的情况,就是说这世上总有比你更有钱的人。如果手里攥着俩金砖在路上横冲直撞地想砸人,嗯~,那么美国大片《教父》里的一句台词就很经典了――教父麦克。古连良说:"原以为努力奋斗可以获得自由,谁想总有权贵束缚着我们的手脚。"不是这世界错了,是"教父们"错了。

  钱这事很微妙,也很神秘:越是抱着一颗良善的心,拿钱来"为人民服务",多成就几项事业成就几个人,这钱就越聚越多;越是拿着金砖砸人,欺负别人欺负老百姓,就受到阻力越大,这钱也就加快耗散。

  这条规律运作越大额的资金,越是屡试不爽。

  这世上最不喜欢格林斯潘那样的"圣诞老头"?谁又不讨厌"老虎基金"那样横行霸道的"金融霸主"?

  第八大领域:上市与圈钱做商务,什么时候都有好玩的。

  现在做商务,最流行好玩的,就是"上市圈钱"了。

  只要俺上了市,俺就可以圈到钱。圈到钱,俺就买"波子"(保时捷跑车),买豪华游艇,买私家飞机,环游世界,带着一大群漂亮到令人流口水的MM,到海边的沙滩上,看那海与天真蓝、真蓝……

  "铃……~~~"闹钟响了,梦该醒了。

  其实"上市"与"圈钱"并没有那么美好。相反,也许是血腥的。

  先说说"上市"的事。

  中小企业辛辛苦苦打拼,到"现金流"有个3千万水平了,就开始有小投行找上门来了:"上市不?你上市,俺可以注入500万USD资金给你。"到了八千万现金流,这个"注入资金"还可以达到1千万USD,境外来的还可能是颇有名望的中型投行了。

  觉得挺好,就准备上市吧~――最起码有个1千万USD资金注入,解解多年资金紧缺的渴了。

  慢着慢着,做出这样重大的决策前,有几样事项请您考虑一下:

  1,您的企业是否非要"上市"不可?!

  在香港呆了多年,有个"家族性企业集团"的老板,就曾亲口对俺说:"我现在有钱赚,为什么要'上市'让别人替我赚?!"所以这个"家族企业"做得很大,上海改革开放后第一家外资酒店都是他们独力投资的,但至今这家企业仍未上市。

  所以,如果您企业的经营状况良好,有较为稳定的盈利模式,最好就别跟风,缓提"上市"的事。

  当然,如果您企业确实"辛苦投入多,维持艰难,收入回报一直未如理想",想趁机换个活法,嗯~,那上市确实是最佳的选择。

  2,如果确实决定上市,那必须成立专门的工作小组,做好上市前后的研究工作,还必须要求投资方给您来个"沙盘演练",以清晰自己未来的"资本运作模式"。

  因为上市后,就是您自己在股市独立运作了。投资方一般在您企业上市后,就在股市上一番熟练的操作,把他们手上的"流通股"抛售套利后就"退市"了(世上没有免费午餐,别人也要赚钱的是不?)。您手上的"非流通股"就被打回原形,很可能长达半年以上的时间在股市上"有价无市",静悄悄地扮"ST股"。而此时您手上那1千万USD已经花得7788了,又不晓得如何"回购股票"托市交易,就只好象菜市场的小贩一样,眼巴巴地扮望有人来买您的股票,好使您的"资产升值"。

  那边晃悠悠地来了个好象有钱的主,您飞扑上去,拽着他的袖口买您的股票。行~,您得让出一部分"非流通股"来让别人"控股"。别人成了您的"新上帝",好一点的还可以保留您企业的"专业性";坏一点的嘛,嗯~,现在也没少"大股东侵占、挪用企业资金"的事。

  现在不少境外的"投资公司",就是仅有十亿USD之内的资金,就能成为国内几间"上市公司"的"大控股"了。――全是这么来的。

  这时才发现,您多年辛辛苦苦打造了一艘叫"企业"的船,原想开着它环游世界,过几天舒坦的日子;没想到现在这船不是您开了,而是一个叫"大股东"的人,领着万千小股民,托着您这船叫您向东,您决不敢向西。

  无它,在做上市决策前,没有请专业的人来,做好您上市后资金规划;也缺乏执行的人,能使您上市之后在股市中游刃有余。

  3,国内股市俺不熟,国际股市则分几个大的重要区域:美国华尔街股市、欧洲(如伦敦股市)、香港股市、新加坡股市等,这些都是国际上重要的股市。日本就属"半封闭式"的股市,不是日资就几乎玩不转。

  所以,一旦决定上市,就要清晰地确定上市方向。而美国、伦敦、香港、新加坡是不同的"资本市场",各有各的"乡里乡规",您得根据您的实际情况做好选择。俺这里简要介绍一下:

  美国股市:"投资经纪"市场。就是说要上市可以,但您得事先联系好一家美国本土的"投资经纪公司"什么的,并委托这家公司替您在华尔街股市中进行股票交易运作。您说:"俺偏不,俺就喜欢'自由化',凭什么俺自己的钱不让俺自己去捣古?!"对不起,美国虽然也有"个人投资人",但只能进行小额的股票交易,它的法律可是规定了公司在美国上市,只能经由"投资经纪公司"进行股票交易的。您所要做的,就是每个季度写一份象《辞海》那么厚的"公司季度报告",提交给"投资经纪公司"就行了。您恼火起来,MD~,这不是糊弄人吗?俺就给您在这"季度报告"中做点假,在"百度"上乱搜一些资料拼凑给美国那边。得~,他们新颁布的《萨班斯法案》是专管这事的,一旦有"中国公司"做假账假报告,他们的传媒巴不得刮到这样的"新闻",当然要利用他们"国际传媒老大"的地位来吹足了这事。您就不但要花费巨额金钱来打旷日持久的"金融官司",还得以后到哪都没得混。

  伦敦股市:能够进得了去当然好,进入伦郭股市不仅意味着您公司特有钱,还特有"名望",他们前一阵子也来中国考察了,呼吁中国企业多去伦敦股市上市。但进入伦敦股市,您得出示您爷爷的爷爷那辈,就已经是"名门望族"了;您公司这百来年来做了多少多少"公益慈善事业",是如何如何地"根正苗红",是如何如何地与世界上或国内各名人望族有着千丝万缕的关系――全都"口说无凭",您得出示具体的"历史档案"。这样七折八扣地算下去,大概我国也只有"同仁堂"那样的企业有望进入伦敦股市了。

  香港股市:散户市场。那有全世界最精明的万千小股民,也有不少十分专业的经纪公司和交易经纪人,比较适合我国的企业到这来"经风雨、见世面"。但您得找准了本地信誉好、有实力的公司做您的后盾,最好不要找俺们"出口转内销"的"离岸基金"来帮您。

  新加坡股市:与香港股市接近,但市容量较小。

  4,投资银行最初给的那1千万美元,其中包含了1千万¥左右的"上市费用"。

  现在最便宜的是在新加坡上市,律师费、中介费、上市押金、公关公司费用什么什么的+起来,最少也得600万;香港则需800~1000万,美国一般在1200~1300万左右,伦敦没个1500万的就甭想上市了。

  好了,以上四项您都有心理和实质准备了,可以上市了吧?

  貌似可以了,但为了您避免出现上述第二条的尴尬,最好还走一项关键的步骤:

  下置"毒丸"!

  靠~,咋老狐好的不教,教人下毒呢?

  非也非也,老狐自命还不是下三滥之人,虽然"防人之心不可无",也不会教人害人的。此"毒丸"也非毒死武大郎的氢化钠之类,而是"资本市场"上的一个通称,文绉绉一点,不妨叫"秘密的股权分置计划",这是专门为了防范企业被"恶意收购"而设置的一道程序,也体现出贵企业的"战略联盟"人多势众。

  也就是说,您在上市之前,明确向投资者提出:"我们必须下置'毒丸',除了俺们手上的'非流通股',您得让出一定的'流通股'出来。"帮您上市的投资银行不仅不会生气,还认为您特老道,也知道您"懂行"了,以后上市后也会按程序来处理他们手上的"流通股"。

  这些"流通股"不是掌握在您手上,而是安排在您多年的"战略联盟"的手上,比如与您一起打江山的经销商呵、多年合作的证券行什么的。如果您能安排到貌似在他们手上,实际上还听您的号令,那就更好了。

  别小看这种"秘密的股权分置计划",有了它,以后可以确保企业还在您的手上,别人无法在股市上压低您的股价,然后再对您的企业实施"恶意收购"。如果真发生这样情况的话,您可以动员其他股东,一起拼了命地在股市上和私底下抬高股价,就是把企业卖了也卖个好价钱。象前两年日本新贵"活力门公司",仗着有执政党――自民党的撑腰,竟连《朝日新闻》那样的传媒大阿哥都敢收购,《朝日新闻》一句:"你当俺的'毒丸'是假冒伪劣产品呵?!"立即启用毒丸,在股市上把自己的股票炒得高高的,整得"活力门"无功而返。

  但在俺们现在的企业,设置"毒丸"不是一件容易的事,所以也不怕说,俺们的企业在股市上被人收购的,几乎全是"恶意收购"。

  比方说"西轴"吧,行内人一看当初签定的协议,就知道肯定会导致"恶意收购"的。倒不是别人在"合同协议"中设个套让中方钻,而是中方根本没有后续的资金安排和可行的"股权支援",把"资金流"的希望,仅放在德国合作方答应给企业的那"一百万欧元",眼巴巴地指望别人赶紧拿出来给企业运营――别人说给您,可没说什么时候给您。中方还占着51%的大股,德国合资方也知道中方"现金流"紧张,就有意不作为,让中方干耗着让企业拼命亏损。德国合资方熬了两年亏得起,中方就亏不起了,就诉苦说:"不行呵,这样下去工厂就倒闭了!"这时德国合资方就发话了:"行呵,俺们开会研究这事吧。"一开会,双方都认为只有一个法子,就是赶紧注资。德国合资方就说了:"合资嘛,哪就双方各注一千万欧元吧?"中方哭着说:"现在就是打死俺也没钱呵~"德国合资方就顺理成章地说:"哪就以股权换资金吧――你们把股权全给俺,俺替你们出这一千万欧元。"中方实在没有其他融资渠道了,也没有"战略联盟"可以拆借资金,只好把手上的股权拱手让给别人,让对方由"合资"转为"独资"。别人当真就拿出二千万欧元来,一下子从产品到机械、厂房都"旧貌换新颜",还快速地让产品通过了"英国标准"和"美国标准"的验证,当年就实现盈利。唯这家"铁老大"的几十年老厂全给别人了――现在知道把股本全攥在自己手里,而没有发挥应该有的"流通作用",没有利用自己的"大股东"身份建立广泛的"资金战略联盟",是件多么可怕的事了吧?

  如果预早设置"毒丸",合资方还敢起这种飞脚的话,您就可以大大声地说:"这两年你们干了什么?靠~,TMD~,TNND~,再这样下去,俺是没钱,但俺有'毒丸',朋友那早放着笔钱等着救俺呢,你们也不要出那一千万欧元了,这钱由俺出,但你们的股份全得给俺买回来!!!"那么老蔫的就不是中方,而是德国合资方了。

  但现下的状况,让企业设置"毒丸"不容易:俺们的企业刚从"同行如仇国"的"红海"中走出来,同行间还少有"同舟共济"的感受,更别说相互拆借资金了。而政府与企业的关系,又处在一种"将退未退,等待观望"的微妙阶段之中,让政府在关键的时候帮企业一把,不仅令政府"有心无力",在技术上也难于操作。特别是出了"健力宝"那档子事――当地政府在退出股份的时候,竟然出现了诺大的乱局,使一个多年运作、在国际饮料业已具品牌效应的大企业几乎垮掉,更令企业不可能将"毒丸"设置在政府之中。俺们的银行呢?唉~,现在就不提这茬了吧?一提起这茬,不少正儿巴经做生意的企业,就一把鼻涕一把泪的。

  所以吧,现在象美国投行"凯雷",收购俺们重工机械企业的龙头"徐工",不仅是一个谁"控股"的问题,还是俺们如何设置"毒丸"甚而"钢丸"、"金丸"的问题。要不,难保别人没有"恶意收购"的后招。

  至于俺们的中小企业要在境外上市,那就是要自求多福的事了。

  话说"圈钱"

  说商务好玩吧,最逗乐的还是这个"圈钱"。好象国人不整出点新名词来就会吃瘪似的,别人有"圈地运动",俺们就来个"圈钱运动"。

  "圈钱"还是有根源的,起源于我国的"计划经济"时代。那个时候,每年国务院都会领着财政部召开一个"全国财政会议"。这个会上,各部委、各省市都会吵吵嚷嚷地比大声,有条件的说自己的贡献大,没条件的说自己"穷",反正就是尽量在这个会上多抢一些财政资源,今年一年到头是吃粥还是吃饭,全看这次会上"争取"的结果了。这个会开了几年下来,有许多争取"阿爷钱"的"经验"就被流传下来了,什么"老实人吃亏"呵、"好哭的孩子多吃奶"呵等等,全是在这种会上出来流传至今的。

  总算把"阿爷"给吃穷了――上个世纪80年代至90年代初期,我国中央财政是吃紧的。那么下面就应该富一点了吧?哪呀,情况并不乐观。俺曾到过一个贫困市(地级)挂职任"扶贫干部",离开那会,这个市的头头们正在发晕:国家开展扶贫工作以来,这个市通过吸收各方面的资源,已经往下面各县投放了一百个亿,却发现成效甚微,并没有几个能有"持续发展力"的项目,带来的"实效"也是微乎甚微。

  好了,我国改"市场经济"了,在"阿爷"那"圈钱"越来越不好办,不少过去吃惯"圈钱"饭的就把眼光看向"国际"了。

  这一看不要紧,哇靠~,咋这么多钱呢?就单说那"热钱"吧,每天就足足有三万个亿USD在游动,如果下网圈回来一点多好呵,"一网打尽"更好!好,说干就干,俺们就来个"筑巢引凤",把"国际游资"给圈回来。

  没想这钱不"圈"还好,一圈就出事。

  不知大伙还记不记得"广东国际信托投资有限公司(集团)"(以下简称"广东国信")。

  那时广东省政府的境外信用还是很高的――改革开放后几任政府头头都是十分务实的,也基本上采取"谨慎理财"的原则,所以一说办项目,国际投资马上就进来了。至90年代初期,"广东国信"一下子就吸引来了400亿¥的资金,走哪都是一幅"大财主"的样(那时国内企业有个几亿的就是很不错的"大企业"了)。

  坏也就坏在这"大财主样"了。别人进来那些资金,有个叫法,叫"责任资金"――也就是说要讲个"投资回报"的,怎么着年终总得给别人一定回报。但那时我国境内的企业、物业都很便宜,400个亿资金可以投资一大堆项目。钱投下去了,却大部分管理、经营不善――做企业可是进入容易,维系经营难呵。而拥有400亿资金规模的集团公司,又几乎可以在境外贷款、举债到1000个亿。

  于是,境外资金"哗哗"地流进;境内项目却乏善可陈,回报率未达理想,折换成美元的回报率更低(那时俺们人民币兑换为美元老贬值。单这项,没有"外汇平衡交易"就可以让公司受不了,可偏那时人民币还是国家体系的"封闭货币")。突然之间,进入、投资流动、项目回报的"资金链"粹然断裂,"广东国投"竟被"钱"活活撑死了。

  "广东国投"的垮掉带来一系列严重的负面效应:政府的境外信用受到很大的损害;不少连带企业倒闭或苟延残喘;银行体系严重震荡,不得不由中央出面在广东实行"银根紧缩",有个县市的银行体系甚至停止运作。

  ――广东"境外圈钱"之役杀栩而回。

  很可惜的是,现在国内不少企业,上市时就一味想着"圈钱"的事,想着威威风风地进行"资本运作"的事,并没有很好地吸取"广东国信"的经验教训。

  那么,俺这里就有必要提醒:

  上市,是为了企业自身优化资源,用"责任资金"来粹炼自身具有良好回报的"优质项目",以争取为自身企业、投资人带来良好的收益。

  上市除此之外,其它并无意义。

  所以,中国生意人有代代相传的古训:家有万金,不如日进分文。

  ――不在于你有多"阔佬",而在于有没有可以长久为你自身带来足以养家糊口利润的"企业模式"和"经营模式"。

  第九大领域:二次分配市场

  "二次分配市场"在国内比较少提及,在国际上却是一个发达的市场。

  俺们举个例说明"二次分配市场"的情况:

  "腾迅"通过QQ用户收费与QQ币买卖狠赚了一笔,马化腾高兴得嘴都咧到耳边了,当然吃好喝好玩好一点。此外,老马也越来越深刻地体会到"独乐乐不如众乐乐"这句话的含义,老马就把眼光面向社会了。又突然发现原来有不少民企老板与他有同样的心思,于是就合起来玩个"社会公益"的事业――中国足球。

  这就可以看清了,企业溢利之后,总会有部分资金,向社会公益、文化、宗教、体育这四大市场转移。这中间的渠道和媒介,就叫"二次分配市场"。

  我国的劳动人民是最善良的,有了钱发了财之后,总想帮别人多一点。俺见过一位女士,是部队的军属,自己下海做公司有了些钱。每年她就自己驾着吉普,从滇藏路入西藏,"净化"自己一次。然后就开着车到西部最偏远穷困的地方转悠,见一个地方的学校破破烂烂,就投钱钱起一间"希望学校"。几年下来,这位女士竟然在祖国西部,单枪匹马地投资兴建了60多间"希望学校",耗资一千多万元。

  据保守估计,每年我国这种体现爱心、善心的"地下投入"(请注意这个词汇,下面还会叙述到),不下200亿元。

  国外就很善于利用这种"二次分配市场"。他们往往是通过"俱乐部"形式,疏通渠道,通过人群之间的"交谊",在推杯换盏之间,做成各种"慈善事业"。

  比如"香港赛马会",就是世界级的"顶级俱乐部",也是亚太地区间甚而国际间最重要的"二次分配市场"。它是由过去的香港港督出面组织,还来个"英皇御准",将其名衔固定为本地最高级、联络也最广泛的"高级私人会所"。然后在"赛马会"内部固定为"三级组织制":马会董事、马会会员、万千参与赌马的"人民群众"(过去是四级:在"马会董事"之上,还有个"马会干事"的"小圈子"组织者)。做"马会会员"可不容易,得两个"遴选会员"推荐,并经马会调查背景、对社会有无贡献,再委托银行调查其经济实力,而后才可是"马会会员"的候选人,等"香港赛马会"固定的24000"马会会员"有会员退出之后,方可"补缺入会"。进入马会会员之后,当然是"服务周到至个性化",关键是有了进入"二次分配市场"的实力与名望,还可以获取到经济最核心的信息,与不少有实力的人物做成不少"优质生意"。而"香港赛马会"又通过转播与邀请国际"冠军马"来港参赛,与国际间重要经济实体保持着密切的联络。赛马,是西方世界中的"贵族运动",马主们通常不是权重一时,就是富甲一方,特别是"冠军马"后面常常就是世界最有实力的经济实体,他们来港参赛,就顺带把国际间最重要的经济人物、经济信息、经济贸易带来香港了。

  国外现在许多顶级俱乐部,都是这样进行"二次市场分配"的。现在昂贵到夸张地步的"南美洲风帆赛",单入场看赛事,就得35万USD的"门票费",就别说"赞助"一艘风帆船的费用了――俺们老百姓千万别骂,也别"仇富",这个世界上最顶级的体育赛事,正是一帮子富豪集中起来,进行"二次市场分配"呢。所以上次国内有传媒大骂上海"F1"赛事是"劳民伤财",就只能说明这些古典骑士般的"民本主义者",不晓得"经济运行规律"撒~.

  为什么别人的体育赛事、文化市场等等"有关人类精神方面的事业"这么有钱?就是因为别人通过建立"俱乐部",吸引到"二次分配市场"流来的钱撒~.

  国内企业进入"二次分配市场",其用心是良善的,也是天大的好事。但目前俺个人主张,还是"慎入"为好,主要是一个"人性"的问题不好解决,而这个"人性"又来自于两个方面:一是政府的"人性";二是普罗大众的"人性"。

  有关政府的"人性"方面,主要是俺们生意人,切不可低估中国封建社会中、后期那种"二元思维结构"沿续下来的影响力:

  本来在中国唐代之前,俺们的政治家都是挺有生命力的,他们知道在一个国家体制下,哪有什么彼此呵,老百姓的就是皇帝的,皇帝的更是老百姓的――全是一家人嘛。所以好皇帝李世民就大大声地说出了:"君依于国,国依于民"的政治理念。这样挺好嘛,原来老百姓、皇帝、国家全是"一个屋檐下的生存群体"嘛。

  没想到宋代蹦出个"程朱理学",说人还分"圣人"和"普通人"之分的,而皇帝就是那位"内圣外王"的"最大圣人"。坏了,一个国家里的人,还被分成两层结构了:一边是牛逼轰轰、予取予夺"统治者";另一边是必须附首贴耳、唯唯是诺的"被统治者"。靠~,分得这么明细,是真的吗?

  假的!这是一个社会学上没有经过充分论证的"伪命题",连朱熹在自己的时代,都被人弹劾为"伪学"呢。

  但这个"伪命题"却带来了中国政治体制乃至思维文化上,都成"二元结构"了。而"二元"的两边,都越来越狠,也越来越虚弱了:"统治者"那边,是越来越严刑峻法――你不服是不是?俺就打到你服;再不服,就宰了你!所以宋代之后,"皇帝一族"的刑法是越来越厉害,折磨人、杀人的花样是越来越多。而"被统治者"那边,不服的也越来越狠,真到出现张献忠那样的"杀人王",服的就越来越受"三座大山"的压迫(妇女铜子们还受"四座大山"压迫)。

  这"二元"对立的结果,就是生产顾不上、生意顾不上――全想着法地"站在统治者"那边,"翻身得解放"呢。所以中国折腾"人"的法子是最多的,到了清朝末期,别人坚船利炮打进来的时候,却是最虚弱的――元气都在这种"二元"对立中耗尽了。

  现在叫"共和国"了,原本应该又成一家人了吧?但这种"二元"思维还在很多"官"们身上体现着,这成了俺们进入"二次分配市场"的最大障碍。

  远的不说,单说近的,就是"中国足协"那档子事:本来大伙儿坐在一块玩得好好的,人家张朝阳、马化腾等等一大溜子老板,还都是搞经营管理出身的,中国足球的体制有问题不要紧,大家又不是没经验,商量着一起解决呗。靠~,那"阎头"还使起"官威"了:"足协"是俺的,"体制"的事也是俺的事,你们这些抬着钱来的都是"为俺服务"的。呵呵,又改"二元思维"了吧?这本来明明是"俱乐部"的事嘛,你"阎头"虽然有"国家公务员"的身份,"中国足协"可是个"群众团体",还不是政府部门呢。得~,你拿"二元思维"出来耍"官威"是不?张朝阳、马化腾们"哗"地一下全散了――不与你玩了还不行吗?俺们去玩"国家登山队"去。

  这是一方面的"人性"。

  另一个方面的人性大伙也接触多了,俺就不多说了。反正不要拿辛苦挣的钱来"鼓励贪欲",弄出些只想"靠在大树好趁凉"的懒家伙,甚至"白眼狼",别又整出个"孙俪事件"来就是了。

  第十大领域:并购

  从2004年开始,中国的海外并购一个接着一个。但次次都玩得让行内人心惊肉跳――俺们出去的可都是国内的"名牌企业",都是俺们企业的"脊梁"。却似乎都并购得挺悬,让人捏了一把汗,反倒"中海油"收购"尤尼科",被美国政府否了,让俺们吁了一口气。

  这种"心惊肉跳"的感觉,来自于联想收购IBM的PC部分、TCL收购阿尔卡特等,全是摆出一幅"大决战"的架势,用"钱海战术",哪怕别人启动"毒丸"、"钢丸"、"金丸",俺们都奋不顾身地趟过去。特别是一看"尤尼科"的资料,其大部分的石油资源是"油页岩",吓了俺们行内人一跳。这种"油页岩"的提取费用可贵,是不是俺们国家有"尖端技术",可以大幅度地降低提炼费用?如果不是的话,幸好美国政府否了,要不生意很可能做亏本了。

  另外,俺们收购的公司,全是别人几十年品牌的大公司,似乎有冲着别人的"品牌"去的迹象。如果仅为"品牌"而进行并购活动的话,可正是犯了投资银行与企业并购的大忌。

  为什么呢?

  因为进行企业并购活动,还是要回归并购的原始意义。

  企业并购,除程序复杂一点外,其实与最初的"物物交易"和"钱物交易"没啥两样。

  比方说:

  一渔民与一农民碰上了。渔民有条鱼,农民有俩萝卜,渔民想吃萝卜,农民想吃鱼。于是,就来个"物物交换",农民拿俩萝卜换回来一条鱼,渔民拿一条鱼换回来俩萝卜――各自取得了自己需要的物品。改在今天,这叫"企业并购"。

  好了,后来有货币出现了。有人特多钱,就拿钱去找自己喜欢的东西,看到喜欢的就买下来,有的自己用,有的或"包装"或"拆分"再卖出去,换更多的钱――这叫"投行收购"或"基金收购"。

  从以上这两点就可以看出,并购就是买自己"所缺"的,千万别买自己与别人都不需要还"手尾挺长"的东西,哪怕这件"东西"怪好听。

  比方说:一渔民与一农民碰上了。渔民有条鱼,农民有俩烂萝卜。农民想吃鱼,就对渔民说:"俺这叫神仙果,可是大大的名牌。"渔民一看,靠~,这烂萝卜能吃吗?就扭头走了――此为正解。

  歪解就是渔民被"品牌"忽悠住了,用自己的鱼,换回来俩自己不能吃、连狗都不吃的烂萝卜。

  俺们不会因为有俩钱了,就去买这种"名牌的烂萝卜"吧?!

  看起来,TCL还真的买下了"名牌烂萝卜"――阿尔卡特在欧洲早就勉为支撑了,已是快破产的边缘,TCL倒找上门来了。别人一看,好呵好呵,赶紧把自己的股票涨了,把自己的烂摊子甩给TCL.然后阿尔卡特的股东们沾着唾沫数着钞票施施然走了,留下最困难的问题――倒闭厂家工人的遣散等,让TCL处理。今年,TCL要额外支付十几亿人民币,折换成欧元去付阿尔卡特工人的遣散费。如无意外的话,TCL的股票在今年下半年,将变成ST股。

  所以,要进行并购,首先得了解自己缺什么――缺技术就盯着那些技术好的企业,缺销售渠道就盯着销售网络完善的企业,然后"悄悄地进村,打枪地不要!"――尽量低调地与对方接触,以防媒体等借机炒作,节外生枝;一旦别人答应并购,要立即与对方签订相关的"保护协议"――就是您所缺的技术呵、销售网络呵什么的,要在协议中明确予以"资产保护",防止别人悄悄地转移,再买给别人。

  千万千万,不要单为别人有个好听的名字,就使大价钱买下"花心大萝卜"。

职场新人的十种竞争力

   对踏入社会的新人来说,应该在25岁前积极强化下列十种竞争力:

    ■学历

    所谓学历,包括学校、科系、学位。不管哪一行,能拥有学历,都是好的。

    ■证照

    除了法律、会计、医疗等行业要有证照才能执业,目前包括金融业、信息业、房地产业、美容业、餐饮业、健身业以及制造业的环卫部门等,也都逐渐走向"证照化"。如果你的学历条件较差,专业证照可弥补学历的不足。

    ■专业技能

    在最初的"学徒期",薪水待遇是其次,学习机会才最重要,要把工作当成学校的延伸,把主管和资深同事当成良师,虚心学习。

    ■听说读写算

    听说读写算,是每个人从小就要培养的基础能力,从生活到工作都离不开这5种能力,但新生代这方面却有"退化"的现象。很多主管抱怨新进员工写的字条词不达意、不知所云;虽然创意十足,但连基本文案都写不出。总之,文字表达能力、沟通表达能力、外语能力、数字能力、逻辑思考力、办公室文书软件运用能力,是你不可小看的职场基础能力。

    ■性格特质

    "性格决定命运",这句话用在新人求职上,再贴切不过了。在新人的筛选上,现代企业更加重视性格特质,并且采劝3QVeryMuch"的准则,也就是说IQ(智商与专业技能)、EQ(情绪商数)、AQ(抗压性)三者并重。如果你不能吃苦耐劳、抗压性与挫折忍受度低、缺乏小组合作精神、忠诚度与责任感低、追求卓越的成就动机不足,那就自己走吧。

    ■历练

    跨国公司栽培高级人才,最重要的方法就是"轮调",让你在不同部门与国家之间培养阅历。历练的多寡,决定你究竟可成大器,还是做一颗小螺丝钉。对社会新人来说,不要怕多做,就怕不给你做。

    ■人脉

    人脉往往会在你意想不到的时候,提供你意想不到的一臂之力。但是"贵人"不会无端从天上掉下来,平时就要勤于耕耘,一定先有付出才有回报。

    ■形象管理

    除了研发工程师每天面对机器外,诸如业务销售、行政、法务、公关、教育训练……绝大部分的职务都是属于"人对人"的工作,因此个人形象管理格外重要。外表有时比内在还重要,西方学者雅伯特。马伯蓝比(AlbertMebrabian)教授研究出的"7/38/55"定律,证明了这个看法:在整体表现上,旁人对你的观感,只有7%取决于你真正谈话的内容;而有38%在于辅助表达这些话的方法,也就是口气、手势等等;却有高达55%的比重决定于,你看起来够不够分量、够不够有说服力,一言以蔽之,也就是你的外表。

    ■情报信息力

    进入知识快速"折旧"的年代,在校期间所学的东西,如果不随时更新,很快就跟不上时代。如今都把"情报搜集"列为"绝对必要的工作技能"。

    ■跨领域专业

    跨领域人才当红,科系的选择若能搭配得当,比如"商管+信息","设计+光机电","会计+财税",都有1+1>2的化学作用。

培训讲师的六种死法

 

  在国外,培训讲师被称做"钻石职业",比企业的CEO都受人尊敬。随着国内培训市场的逐渐成长,培训讲师也成了受人尊敬的职业。鄙人有幸,最近两年,一直从事培训工作,给很多知名和不知名的企业上过内训。在授课的过程中,有过辉煌,也遇到过很多陷阱。所谓的"钻石"是给别人看的,其实行行都有难处。培训讲师这个职业尤其难,每一次课,面对不同的学员,都是一种挑战,而不单单是别人眼中的收入高,受人尊敬,有空闲时间。下面列出培训讲师的六种死法,和培训界的朋友交流,算是给想入行的朋友们提个醒。

  1、培训需求不明确,讲师郁闷而死

  有人问我,作为培训讲师,你最担心的是什么。我告诉他,我最担心的不是学员有想法,而是学员没有想法,他们不知道自己想要什么,而只是要讲师给他们培训。为这样的企业培训,我是能躲就躲。实在躲不过去了,也只好去上,但知道不会有好效果。

  你可以想象一个人到饭店,不知道自己要什么,而只是要吃饭,厨师会怎么样吗?只能头大!培训是一种服务,是一种商品,培训讲师就象厨师。任何一种商品的销售都要找到客户的需求,培训也要找到学员的需求,否则培训就是浪费学员的时间,浪费企业的金钱。

  那些不知道自己要什么的企业,听完了培训以后,会有两种极端态度。一种是非常赞赏,觉得讲师讲得真好,天上有,地上无,增强了对培训的信心。另一种是非常不屑,觉得不过如此,没有帮他解决问题,感觉上当受骗。当你问起他的问题是什么?他告诉你说他也不知道。

  这样的企业把讲师的水平估计太高了,他们想讲师是神仙,可以准确"猜中"学员和企业要什么。无论是赞赏,还是不屑,过了一段时间,让他们再回想这个培训,他们的结论都是培训没有解决问题。

  一般来说外资企业的管理体系规范,培训已经成了例行工作,他们知道自己要什么,不要什么,因此课上起来就比较舒服。多数国有企业的培训需求不明确,讲师只有郁闷而死。

  2、学员没学习动力,讲师发愁而死

  以前遇到一个单,是国内某大型企业。在我一再问培训公司,对方要解决什么问题,培训公司的项目负责人,很为难地告诉我,对方也没有什么明确的需求。而只是有一笔剩余的培训预算,到了年底就要用掉,否则明年就没有那么多钱了,于是准备做这个培训。

  果然,上课时,学员根本没有学习的意愿,一个一个都想跑掉。他们平常工作非常紧张,于是培训选在周六和周日举行,很多学员都是四十多岁的,周末本来安排要休闲的,做家务的,现在被拉来培训,心态可想而知。课间和学员沟通课程的情况,他们告诉我过几天他们还有个考试,考不好的还要下岗,所以他们想回家复习考试资料。

  整个培训做下来,他们痛苦,我也痛苦。这就是学员没有学习动力,讲师无论如何都调动不了他们的积极性,最后发愁而死。

  3、遇到不专业的培训经理,讲师被折磨而死

  客户的培训经理是讲师必须要打交道的,具体课程的要求,都是从他们嘴里提出来。在培训经理提出的课程要求中,其实很多问题是企业的管理问题,是老板的思路问题,是整个市场的问题。在公司领导的授意下,培训经理要请讲师来解决这些"不可能解决的问题"。讲师可以解决吗?能解决的了这些问题,还做讲师吗?早当老板去了!讲师可以解决的只是观念问题,只是部分技能问题,只是知识扩展问题,只是经验问题,只是通用的问题,至于学员和企业的"那个"具体问题,应该是老板解决,或是学员学习了方法以后,自己来解决,决不是讲师来解决。

  还有一次培训,对方的培训经理对我说:"郝老师,你看前面讲课的某老师讲了很多笑话,做了很多游戏,很有意思,你是不是也这样,可能更有意思。"他讲的道理是对的,学员要在有趣的、参与的环境下,才能有高的学习效率。但讲师不能盲目迎合学员,而是要引导学员。如果做游戏和讲笑话,也要和课程密切相关,做得有意义,不能学某些台湾讲师,讲了两天带黄色的笑话,就算是培训了。

  如果讲师和培训经理沟通不好,引导不好,接下了这些"不可能解决的问题",盲目地迎合学员,就很可能被折磨而死。

  4、没有希望的学员,讲师累死

  大家都知道,做销售的人要充满激情和活力,才能打动客户。我接触过的一个企业,他们是国有企业转制过来的,还是以前的人,销售代表的年纪都35岁以上了。他们都习惯于以前的放货销售,现在要给他们培训,让他们服务经销商,做深度分销,那简直是对牛弹琴。他们会用怪异的眼光看着你,好象在说:"我们卖了货给他们,还要服务?没听说过"。

  课间我问培训助理,这些学员为什么是这个状态,原来是他们老板暂时还不能换掉这些人,而只想通过培训来提升他们。如果改变不了,也算对他们有了个交代:"你看我已经投资培训你们了,现在是你们不争气。"然后再做别的动作。

  培训助理说的也有道理,但这对讲师是个挑战和折磨。企业把本来管理上要做的事,拿到培训上来做了。本来是要给他们做观念上的培训,现在拿来做技能的培训。面对这样的学员,讲师只能累死。

  5、不专业的场地,讲师被气死

  培训一般在酒店举行,但专业的会议场所有很多,专业的培训场地就太少了。基本上任何酒店的培训场地都或多或少有问题,有的是空间太小,有的是光线不好,有的是没有窗户,但最可气的就是音响不好了。当你在讲课时,吱拉吱拉的音响,会把任何精彩的内容都磨灭掉。

  做为专业讲师,要把现场的影响降低到最少。我随身的培训工具箱中,携带了两个夹子,专门用来把白纸夹在白板上,一个钉书机,给学员做姓名牌,森海赛尔的胸麦,笔记本电脑专用小喇叭。用这些设备可以把不专业的现场,带来的干扰降低到最少程度。

  培训讲师要适应任何场地,要全天作战,但如果场地太不专业,讲师也会被气死。

  6、临时的调整内容,讲师被吓死

  在培训现场,一般都有培训经理在听课,讲师在课间都要询问他的意见。毕竟如果讲师直接问学员,学员往往只会说好,而不会把对课程的真实感受告诉讲师。助理和对方的培训经理可以替讲师搜集信息,便于讲师对课程进行微调。

  但可怕的是在课程进行中,这个人对课程发表超常的看法,而且要在课程进行中,不断地对课程进行调整。这样讲师会很为难,到底要不要迎合他呢?毕竟他说话了,你没有反应是不给他面子。

  这样的临时大范围调整课程内容,讲师被客户吓死。

  别人看到培训讲师站在学员面前"人摸狗样",好象收入也不错。但培训本身的风险是很大的,这样的风险来自课程内容,来自现场环境,来自学员,来自对方的管理者。一个环节处理不好,都可能影响到培训的质量。而培训结束以后来总结时,别人都可以有理由和借口,惟独讲师没有任何借口,讲师为培训付出完全责任!

  所以作为培训讲师,要对上面提出的六点充分把握,不打无把握的仗,才是长胜将军,否则被"打碎"就不好看了。

2007-05-30

如何进行有效的招聘统计分析

 

  案例:

  一大早,人力资源部的招聘主任王军就被李总叫到他的办公室。"销售部的三个市场经理的招聘三个月前就已经开始了,为什么现在还招不到人?"李总气势汹汹地质问。"这个,……"王军真是有苦说不出。"你是负责人力资源的,这三个月你都干了些什么?""我们都一直在招聘呀,但是……""不要说但是了,你说你一直在招聘,人在哪里?"王军真是有口难辩了。

  "好啦。"李总的口气缓和了下来,"你自己想一想,招聘出了什么问题?什么时候才能有人到职?"挨了一顿批之后,王军灰溜溜地走出了李总的办公室。

  在招不到合适的人时,人力资源人士应如何有效面对管理层的诘问,如何向管理层解释人力资源正在努力做的事情呢?如何让老板相信,并认同人力资源部的招聘工作呢?这就需要进行有效的招聘统计分析了。

  招聘统计分析主要有以下各个方面:一、 招聘渠道分析。

  招聘渠道分析,主要是通过对在各种招聘媒介中发布招聘信息,收到符合应聘条件的有效简历进行分析。通过进行招聘渠道分析,可以较好反映某一特定岗位应在哪一种招聘渠道从事招聘会收到理想的效果。招聘渠道分析如下表:

  招聘职位:______

招聘渠道

招聘周期

符合条件简历数

招聘费用

单位简历/ 成本

报纸

XX 日报

 

 

 

 

XX 晚报

 

 

 

 

XX

 

 

 

 

网站

XX 人才网

 

 

 

 

XX 招聘网

 

 

 

 

招聘会

AA 招聘会

 

 

 

 

BB 招聘会

 

 

 

 

  二、 单次招聘活动效果分析?

  通过对每一次招聘活动进行统计分析,可衡量每一次招聘活动的成效。见下表:

  招聘活动:______         费用:______

招聘职位

简历份数

有效简历份数

录用人数

销售经理

 

 

 

会计主管

 

 

 

文员

 

 

 

保安

 

 

 

  三、 单位招聘成本分析

  通过单位招聘成本分析,可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。

  招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用,如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。

  招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为,由于录用人数职位有高下,招聘难度不同,秀难反映真实的招聘情况。所以,笔者建议,用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考,可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。

  例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会,刊登两次报纸招聘广告,其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人,月薪8000元,文员3人,月薪共3300元;技术工人5人,月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。

  表示每招聘一人,则须付出招聘成本为8000元。

  (2) 64000元/(8000+3300+4700)=4.表示每招聘人工价值为1的成员,须支付的招聘成本为4.

  例2:T公司2007年2月招聘情况如下:

  (1) 参加一次招聘会,招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会,招聘到职技术工人为2人,月薪合计为2800元。

  (2) 刊登一次报纸广告,招聘成本为3000元。通过此广告,招聘到职文员一人,月薪合计为1200元。

  (3) 通过猎头招聘到一技术研发员,猎头服务费为12000元,技术研发人员工资为8000元。

  则各个岗位的招聘成本可列计如下:

  (1) 技术工人:4480/2800=1.6;

  (2) 文员:3000/1200=2.5

  (3) 技术研发人员:12000/8000=1.5

  通过此项分析表明,此次招聘文员的成本为最高。

  同时,可计算各个招聘渠道的招聘成本如下:

  (1) 招聘会:4480/2800=1.6

  (2) 报纸广告:3000/1200=2.5

  (3) 猎头:12000/8000=1.5

  通过此分析表明,在各个招聘渠道中,猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反,报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。

  四、及时到职率分析

  及时到职率分析,是指人力资源招聘人员从收到空缺职位招聘需求表,到完成此职位所需的招聘天数统计。此项分析反映填补某一空缺职位开展招聘活动的时间的长短。

  例:P公司2007年2月份完成的招聘职位如下:(1) 财务主管:收到需求申请表为2007年1月4日,招聘人数为1人,人员到职为2月1日(招聘天数28天)。

  (2) 技术工人:收到申请表为2007年1月15日,招聘人数为3人,1人于2007年2月1日到职(招聘天数为16天),2人于2007年2月13日到职(招聘天数为28天)。

  及时到职率为:(28+16+2*28)/(1+3)=25天。

  表示平均每个岗位需进行25天的招聘方可到职。

其中不合格的hr经理

第一点不足:定位虚高

  在一些基层经理和员工心目中,所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来,设立了人力资源部,有了人力资源总监,招来一批斯斯文文的"知识分子",上来就大谈战略,说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略,右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事,又开始大谈特谈企业文化,说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来,又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来,又说要当基层经理的管理助理。

  从战略伙伴、文化代言人,到咨询师、管理助理,业务部门的人不免心理嘀咕:"人力资源部的那些家伙到底是干什么的,简直一帮大仙啊!"

  第二点不足:舞文弄墨

  公司里大部分经理人员都是业务出身,缺乏基本的管理训练,大多凭经验和感觉做事,只会埋头苦干,起早贪黑,忙里忙外,连歇口气的工夫都没有,可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论,三天两头地发文件,动辄十几页的大部头,谁有工夫看?一年下来,人力资源部的文件发了厚厚一大摞,可说了些什么,员工可能看过但却一问三不知。

  第三点不足:热衷作秀

  有员工反映,人力资源部的领导,总爱在大会小会上谈理念、做动员,场面确实很好看、很煽情,但事后往往看不到具体行动,更看不到什么实际效果,给人一种"雷声大、雨点小"、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作秀,事情虽然轰轰烈烈地开场,但如果执行不到位,贯彻不下去,员工的期望值越高,失落感便越强。人力资源工作不能仅仅停留在煽情上,更要传情。

  第四点不足:自以为是

  这都是第一点不足惹的祸�D�D既然人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问,于是自视甚高,钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案时往往脱离实际,追求理想化,自行其事。从业务经理到普通员工,谁都不买账。结果只能是自弹自唱,曲高和寡。

  第五点不足:变色龙

  人力资源部虽然承担劳资关系协调者的角色,但在劳资冲突中很难保持一种劳资双方都能接受的中立。在各种问题上,人力资源部不得不总是以老板的马首是瞻,惟资本意志至上。

  当需要通过笼络人心来降低员工流失率时,人力资源部便不遗余力地灌输"以人为本"的理念,出台各种改善福利待遇的方案,恨不得把人力资源变成一种慈善事业;当市场不景气时,人力资源部又立马制定并实施裁员计划,摇身一变,成了冷酷的"职业终结者";当业务盈利状况下降时,人力资源部又得想方设法地帮助老板想出如何使牛少吃草多挤奶的业绩考核方法来。今天让你做谈判者,明天让你做判决者;今天让你做中层经理的助理,明天让你去做中层经理的监督者;今天让你做亲善使者,明天让你做枪手……结果是,业务经理对HR横眉冷对,普通员工对HR敬而远之。对人力资源部的信任一天比一天少,对人力资源部的怨恨一天比一天多。

  第六点不足:门外汉

  经常能看见人力资源部的同事主动与业务部门经理商讨绩效考核和员工培训之类的问题时,被某些业务部门经理恶言相向、碰一鼻子灰的尴尬情形。由于行业的特殊性,各家公司的运作模式和方法都不尽相同,如果不在某一行里摸爬滚打几年,是很难了解公司的业务运作流程的。这正是人力资源部难以被业务部门接受的重要原因之一。

  人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、绩效合同的起草,尤其是在制定各部门、各岗位的KPI问题上,人力资源部更是无从下手。HR需不需要熟悉业务?需要了解多少业务?需不需要从外行变成内行?如何从外行变成内行?的确是人力资源部一个无法回避的巨大挑战。

  第七点不足:向和尚推销梳子

  常听到一些业务经理和员工抱怨,人力资源部提供的培训课程对他们改善工作绩效没有什么实际效果,反而使他们在繁忙的工作之余为此牺牲本来就少得可怜的休闲时间。公司培训项目上的花费不可谓不慷慨,但培训越多,员工反而抱怨越大。

  人力资源部在制定人力资源发展规划、招聘计划、培训计划、薪酬设计以及绩效考核方案等工作时,常常单纯从人力资源管理的理论和思维定势出发,而对于企业不同发展阶段的特殊需求、企业外部环境以及行业特点等缺乏深入的了解,容易忽视人力资源各种管理方案与企业阶段性目标的关联度、企业自己特定的文化传统的兼容性以及方案本身的可操作性等问题。一些方案的实施,不但没有使企业受益,反而增加了企业的无效投入,在企业的内部价值链中无法计算出人力资源部的价值。

  不同企业对于人力资源管理,需求的重点会有所不同,同一企业在不同的发展阶段和市场竞争环境下对于人力资源管理需求的重点也会有所不同。人力资源部一定要深入全面地了解企业内部的现实需求和潜在需求,才能通过内部价值交换实现自身的价值。



出处:中人网论坛

职场女性为何难做母亲,经济问题是主因

   当白领丽人们面对"全身心为事业奋斗"还是"留守家中相夫教子"这样的抉择时,总会绞尽脑汁考虑到方方面面,怀孕了就不得不辞职吗?为了工作难免加班、出差,为了孩子难免要请假、迟到……

    职场女性为何难做母亲 经济问题是主因

    上周日是母亲节,相信在这个节日里,众多职场女性都会有所思考。社会竞争越来越激烈,身在职场的女性,无论事业多么有成,经历多么充沛,外表多么光鲜,但是在她们大多数人的内心里是非常渴望成为一个母亲的。

    24%的女性因生育失去工作   

    日前伍亿人才招聘网联手河北青年报人才周刊做了一项《工作还是生育》的网上问卷调查,3天的时间共有1980人参与了问题的回答,其中男性 58% ,女性 42%; 22岁以下的占 19% ,22-24岁占 44% ,24-30岁占 30% ,30岁以上 7%;参与调查者从业年限1年以下的42% 1-3年 32% 3-8年 17% 8年以上 9% 。

    在孩子的问题上你遇到哪些事的专项调查中,有24%的人因为孩子而失去了工作。比例之高确实耐人寻味。参与调查者遇到最多的问题是遇到孩子病了,可必须得去上班,占到了 63% ,而单位因为你有了孩子对你进行刁难得有 13% 因为有了孩子,可见职场女性在孩子的生育问题上确实面临着比较大的困难。

    调查中发现,只有15%的人表示生育不会影响女性的职业生涯。

    逾三成人认为经济条件不允许生育

    职场女性不敢生育主要原因是什么?
    14%的人认为是没有时间,一生孩子就得休息好几个月,可能会失去自己已有的工作岗位;16%的人认为有了孩子,工作就没了;27%的人认为生孩子职业生涯中断了,还得从头儿再来,所以要先立业后考虑孩子问题;而31%的人表示,目前的经济条件不适合要孩子。此外,考虑到没人带孩子的占到了被调查者的13%。

    从调查结果我们不难发现,经济问题成了许多职场丽人不敢做母亲的主因。

    三成半人认为生育后更有责任感

    真的生完孩子的女性就不适合工作了吗?

    35%的被调查者认为,有了孩子以后,工作中会更有责任感了;20%的人认为孩子让自己改变了很多看法,工作更积极;当然也有30%的人承认孩子小的时候让人分心,上班也得惦记着 ,只有12%的人认为有了孩子上班也常三心二意。

    在有孩子以后,最怕发生什么?这个问题的回答中,被调查者的调查统计结果如下:孩子生病 33%;原本稳定的工作发生变故 25% ;孩子没人带 21% ;临时的加班,不能按时回家 13%;单位需要出差 4%;还在哺乳期,却因工作应酬需要喝酒 3% 。

    因为有了对家庭的责任感,生育后的女性大多怕原本稳定的工作发生变故,因而在工作中会更为敬业和具有责任感,能更好地完成领导交办的任务。

    超半数人认为带孩子不再是女性的专利

    都要工作,平时谁照管孩子多一些呢?让我们来看看统计结果:

    还是当妈妈的,除了上班就是围着孩子转了 26% 
    上班挺忙的,还是交给孩子爸爸照顾吧 2% 
    两个人谁工作清闲谁就多照顾一些 53% 
    有老人或者保姆带着,我们基本不用费心 20% 
    统计结果显示,53%的人认为家庭需要双方的共同付出,孩子要两个人共同培养。可见生育后的家庭分为会更融洽。

    专家点评:河北省人力资源开发研究会市场总监顾女士认为,对于成功的女人,她们说得最多的就是:感谢我的婚姻,是它让我获得了一切。相应的统计资料显示:那些已婚、有小孩、婚姻幸福的女人,比较容易容易取得成功。只要安排得当,工作和生育本事不应产生矛盾的。

    因为她们的丈夫尊重她们的事业,他们两个人都把婚姻、家庭放在首位,两人制定的事业目标不会对婚姻有所伤害。当妻子把主要精力放在生养小孩上面时,丈夫就把更多的心思投入到工作中去;当女性走向新的事业发展阶段的时候,丈夫也能做出相应的调整,可能会把一部分精力转移到家庭中,这样可以有效地协助妻子度过"断层期",为女性事业的腾飞创造了一个平台。

2007-05-29

在面试中如何“察颜观色”

  要提高求职的成功率,除了必要的专业知识和面试准备、良好的心理素质和合适的仪表等不可或缺的要素外,求职者还要学会在面试时候"察颜观色"。

  在面试中,单位和求职者直接见面,形成了一个人际互动的局面,求职者学会如何看懂对方的"脸色",也是求职过程中不可忽视的一项能力。因为面试官在与求职者交谈过程中,他的脸色、神态和举止也相应地表达了他的想法和意图。

  有时候,求职者在面试中介绍自身的某个特长,面试官却不时地移开目光,那么他很可能对求职者的介绍并没有特别在意或没有兴趣,求职者应当尽快跳过,看是否还有值得向他介绍的其他信息。有时,面试官一再询问求职者是否拥有英语四六级、计算机或其他门类等级证书等,很显然,该公司着重想招聘的是复合型的人才,求职者应该把获得的证书一个不少地展示出来,把自身的特长一一介绍出来。

  再如,求职者在表述出自己的薪水和待遇等方面的要求后,对方面露难色,或者是态度没有刚才自然,那么说明对方在这个问题上持保留意见。假如低于这个薪水,求职者确实感到不甚满意,可以直接说出来,看对方如何对答。假如这个职位在发展前景上很有潜力,那么求职者在此时就应该巧妙地表示愿意放低一点要求,从而避免仅仅因薪水问题上的小小分歧而错过一个不错的职位。当然,想真正解读出对方的心意,有时不能只听他说了哪些话,更要紧地是看他是如何表述这些话的。这点需要求职者尽量多到求职场上"实战",才能更好地把握"察颜观色"这项求职技能。

招聘分析报告

不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。
笼统而言,招聘分析报告作业流程如下:
建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。
1
.进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明)
2
.同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明,同时提出意见和建议。)
3
.同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价,同时提出意见和建议)
4
.同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析,同时提出意见和建议)
5
.综合上述内容,编写招聘分析报告。
6
.报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考

《招聘分析报告》大体格式
1
.招聘工作结果汇总
(绝对数和与计划相比的比较量)
招聘小组的人员组成及分工情况
招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总
应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数)
应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)
招聘工作耗用工时
招聘工作费用
招聘工作中的特殊问题
2
.招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似 ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨)
对招聘人员评价作出相应解释
对招聘工作流程的评价作出相应解释
对应聘到岗情况评价作出相应解释
对招聘吻合度评价作出相应解释
招聘工作耗用工时作出相应解释
招聘工作费用作出相应解释
招聘工作中的特殊问题作出相应解释
应聘人员工作表现作出评价(人数、标准、绩效)
应聘人员动因分析(薪金、发展、福利……)(意愿动因分析和实际动因分析相结合)
3
.招聘工作改进意见(综合各方面意见)
招聘人员组成及分工的改进意见
招聘工作开展的流程  的改进意见
应聘人员计划数调整意见
应聘人员同招聘标准(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)的调整意见
招聘工作耗用工时调整意见
招聘工作费用调整意见
招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段
应聘人员的处理意见
根据动因分析结果调整招聘标准
4
.分析报告总述,总结招聘计划的改进要点和经验

作好招聘分析报告要点
1
。树立招聘管理观念,导入 PDCA,分析报告就是CHECKACTION,并对下一步的PLANDO 作出指导
2
.报告格式基本是;陈述事实、分析误差、提出改进。
3
.具体工作要多沟通、多思考、系统思维。
4
.对招聘分析的结果要有绩效上的体现。
5
.建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

奔向成功的十个好习惯

  一、不轻言退缩。

  二、不停学习,不断修正。

  三、坐言起行,立即动手,从小事做起。

  为什么看到机会却没有抓住,是因为我们在犹豫:用什么方法更好啊,是不是还有更好的机会啊,或者这是不是机会啊。

  说狼在森林里追兔子,兔子看到狼来了决定跑,它想,是先跳左腿,还是先跳右腿,是怎么跳好看一点,还没来得及想完,就被狼吃了。

  简单的事情简单做,复杂的事情简单做,简单的事情重复做等等,都是保证坐言起行效果的方法。

  四、尊重每一个人。

  我们一生会遇到很多人,经常打交道的人却很有限,他们可能只有50100 人甚至可能更少,但是每一个人都会给我们带来机会,每一个人都可能成为我们的客户,每个人都可能成为我们的朋友,因此我们对每一个人都应该是尊重的。只有时时刻刻把小我收起来,才能够让自己得到更大的成长。

  五、为常人难为之事

  这个世界上为什么这么多人碌碌无为、平庸一生,是因为他们有一个习惯思维," 我凭什么要这么做"" 别人怎么不做"" 我为什么要做"

  有些事情、有些机会就像一层窗户纸,稍纵即逝,但有些机会就像表面看起来发烫,但实际上是常温状态的石子,只是红色的而已。

  六、保持饥饿感。

  我们要想有一个健康的身体,一个健康的事业前景,我们自己就必须有饥饿感,必须永不满足。在觉得日子不错的时候,稍微休息休息,享受享受人生乐趣就行了,此后需要赶紧爬起来奔跑。

  七、不与消极者交密友。

  如果一个人老是抱怨,动不动就说这不行,那不行,这不可为,那不可为,就少跟他打交道。我们的目标是提高我们自己,是超越我们自己,是让我们更加成功。从一个消极者身上基本学不到积极的东西。

  八、勇担责任。

  这世界上机会很多,但为什么很多人不敢抓,有一个原因就是怕烫手。

  一个人在一个团队中间是因为敢于承担责任,才会获得信赖;是因为敢于承担责任,才能够显示价值;是因为敢于承担责任,才会让越来越多无能的人说反正有他扛着,我们就听他的就行了,让他领着我们干,这个人才有了独特的领导价值。

  是没有责任心的人在衬托有责任心的伟大,是他们在给有责任心的人以机会。如果想得到常人所得不到的满足和快乐,就要承担常人不愿承担的责任。

  九、事务分类、聚焦处理。

  保持清醒头脑,形成对事务进行分类的习惯,并立即分解处理重要且紧急的事情,持续处理重要而不紧急的事情,见缝插针处理紧急而不重要的事情。

  十、处变不惊、胆大心细。

  天塌下来我们可以缩着头,可以哭,可以藏,可以躲,但天还是要塌下来,所以惊也没用。

  就算天塌下来我们没有任何的方法,那我们也要先尝试扛着再说,先扛着我们才能冷静下来细细的去琢磨解决问题的方法。