正在影响中国管理的10大职业经理人

缺少数量众多、受过良好训练的职业经理阶层，是中国企业发展的关键性难题。然而，我们欣喜地看到，一些有思想、有业绩、高素养的职业经理，正在日益增多。 　　为了推动职业经理阶层形成和发展，我们评选出"正在影响中国管理的10大职业经理人"，选择标准是，其管理思想、实践、事迹，正在广泛为中国企业乃至世界企业模仿、学习和传颂，他们属于职业经理人，而非创业老板，可以来自本土或外资企业。具体标准包括：1、开创的经营管理模式成为标杆；2、职业行为是其他经理人的榜样；3、克服困难危机，或在新的未知领域取得超常业绩，值得尊重；4、其战略和远见的思想，使人深受启发；5、技术产品创新具有革命性贡献。只要符合上述标准之一，就能入选。 　　事实上，对中国企业管理有较大影响的职业经理人很多，如微软大中华区总裁陈永正，中国惠普总裁孙振耀，苏宁总裁孙为民，蒙牛总裁杨文俊等等，但考虑综合因素，我们选择了以下10位。 　　No.1王石 万科集团董事长 　　影响关键词：战略规划职业经理制CEO明星化 　　●经验与策略 　　1984年创立万科的王石，最大的成功在于良好的战略创新能力。22年间，王石在3件事上成为了中国职业经理人的楷模： 　　1.不断变革的战略创新能力。每一次市场环境变化，王石都能带领企业敏锐地进行战略转型。2006年以来，地产行业宏观调控，中小地产商资金链条吃紧，万科凭借其早已构建的融资通道并购整合，进入"资本+管理+品牌"为王的时代，成为中国地产的标杆。 　　2.国内首倡职业经理制度。王石除了推动万科在中国率先确立了规范公司治理结构，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚外，他首倡打造职业经理制度，强调"弱化个人作用，强调制度作用"的理念；强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理为公司长期服务。 　　3.独特的做秀方式和生活方式。王石可谓CEO明星化的最早典范之一，传统媒体做秀，担任摩托罗拉和中国移动广告代言人，博客做秀，甚至在会见国家领导人时，说话做事切中要害而又投领导所好，都是王石的强项。而攀登珠峰成功，则成为王石独特生活方式和管理公司方式的顶峰之秀。 　　●标杆效应 　　被誉为"中国第一职业经理人"。万科培养职业经理的公司制度手册争相成为其他公司的模版，他做秀的手法为地产圈包括潘石屹等后来者学习，他专业化、精细化，引领了中国企业的专业化风潮。 　　●局限与挑战 　　王石过于强调专业化的道路，使他掌控的万科，在企业规模及产业拓展上，均落后于同时代柳传志、张瑞敏等。事实上，只要主业能提供稳健的利润支持，人才战略得当，开展适当的相关多元化，才能在做强的同时做大。 　　No.2马蔚华 招商银行行长 　　影响关键词：金融产品创新电子银行新国企领导典范 　　●经验与策略 　　1.依靠创新后发先至。从"一卡通"、"一网通"、信用卡、财富账户等，马蔚华总是在大家看不清市场方向的时候，靠敏锐的市场洞察大胆创新，从一卡通功能、网上银行到零售银行，步步领先。招行在全国只有460多个网点，相对4大行的上万家，劣势巨大，马蔚华率先在招行实现IT系统全国统一软硬件统一管理，实现全国通存通兑，并发展网上银行、电子商务，利用无所不在的互联网优势，抵消了地面网点不足劣势。过去率先靠"人性化+咖啡+牛奶"优质服务战略抢走中高端客户，现在靠帮助资产增值争夺未来客户。 　　2.独特的资本观与人才观。马蔚华认为引进境外管理人才比引进外资股东更有效，引进外资战略投资者带来的不同利益、文化冲突，可能导致低效。"马老板"利用拥有外资银行背景的高层管理人才为其打工，成功地打造了招行信用卡领先地位。 　　3.官商作风的扬弃。央行官员出身的马蔚华，没有一般国有银行的官商作风，亲自去拉大客户，频频现身媒体为招行做秀，是新国企领导的典范。 　　●标杆效应 　　一卡通功能成为了所有银行卡的通用标准，信用卡、网上银行、零售银行成为中外银行必争之地。 　　●局限与挑战 　　大企业病，官僚习气，国企习气，正随招行迅速长大而出现，马蔚华迫切需要学习杰克。韦尔奇克服大企业病的卓越领导才能，在推动大型企业继续保持创新文化上下功夫。 　　No.3杨元庆 联想集团董事长 　　影响关键词：全球化并购整合接班 　　●经验与策略 　　1.成功反击戴尔模式。在戴尔直销模式进攻下，联想市场份额一度被蚕食。杨元庆带领联想开展中国式的"关系型+交易型"销售模式，把直销和分销有效结合，成功反击了戴尔。 　　2.整合构建国际化团队和开展全球化经营。在柳传志等都不是很确定的情况下，杨元庆坚持并购IBM的PC业务。在发现史蒂夫。沃德不是很胜任CEO情况下，成功在美国更换CEO."交易型"模式，这已经在印度和中国香港首先尝试，成功后又在德国推广。 　　3.成功接过老一代企业家的班。凭借把联想企业利益放在第一位，"坦诚、尊重和相互妥协"，赢得柳传志的信任，成功接班。 　　●标杆效应 　　"交易型+关系型"的混合销售模式，受到广泛学习；不仅在产品、营销网络实现国际化，并且在股权结构、融资渠道等深层次层面实现了国际化。 　　●局限与挑战 　　跨文化领导，全球化经营，与美国政府沟通，是杨元庆能否取得下一个成功的严峻挑战。而在后柳传志时代，摆脱柳传志超级光环笼罩下的阴影，确立个人未来商界领袖地位，以及联想代代传承的职业经理人制度，需要更多业绩和企业管理思想的证明。 　　No.4潘刚 伊利集团董事长兼总裁 　　影响关键词：危机管理社会责任 　　●经验与策略 　　1.快速反应的危机管理能力。郑俊怀被拘后，潘刚临危受命，成功化解危机。 　　2.强调企业社会责任导向。认为社会责任不仅是捐赠，而是帮助奶农们改变以往单靠种植农作物为生的生存方式。 　　●标杆效应 　　伊利危机处理模式，被其他快速消费品企业广泛研究总结借鉴。 　　●局限与挑战 　　蒙牛借超女营销声势力压伊利的奥运营销，在奥运营销大战中，潘刚需要出新出特出奇方能打败善于造势的牛根生。正如倪润峰一样，西部地区的国企体制，在给潘刚带来资源的同时，也会带来很多限制。 　　No.5周伟 IBM大中华区董事长兼首席执行官 　　影响关键词：人才本土化外企CEO长青树创新型文化 　　●经验与策略 　　1.外企CEO长青树的秘诀。短命是外企中国区CEO的顽疾，周伟却当了12年。周伟力主大中华区总经理和中国区总经理合而为一，主张管理大中华区的人一定要在北京，真正融入中国市场，大中华区总经理不仅会代表公司做销售，也要代表公司与各方面的人打交道，能理解公司总部及中国区的多样性，这就是周伟能成为长寿CEO的秘诀。 　　2.师徒制培养本土人才。最初跟随周伟到中国的经理只有10个左右，9年后，周伟通过师徒制在本土培养起来的经理达500多位。周伟战略性培养中华区的本土接班人，备选名单有3～4个人，并根据他们的弱项在全球安排相应的工作岗位。 　　3.柔性管理大师。IBM改变了制造型公司的监工式管理方式，在IBM已转变为以知识型业务为主情况下，公司采用柔性管理，如弹性工作制等。 　　4.在大象公司建立创新文化。即产品创新、服务创新、业务流程创新、业务模式创新、管理和文化创新等。 　　●标杆效应 　　周伟被誉为"中国IT业教父"，不少外企学习周伟的策略，撤销中国总裁，只保留大中华区总裁。而人才本土化培养方法、柔性管理等，不少中外企业均群起模仿。 　　●局限与挑战 　　"老顽童"周伟如果千挑万选，挑出的接班人短命或不能推动IBM中国区持续领先，或许是周伟辉煌职业生涯最大的阴影。 　　No.6胡祖六 高盛有限公司亚太区董事总经理 　　影响关键词：资本改变中国金融改革 　　●经验与策略 　　1.中外金融界沟通的桥梁。他担任高盛有限公司亚太区董事总经理，兼任清华大学经济管理学院教授与中国经济研究中心主任，中国华融资产管理公司专家咨询委员会委员，利用多种身份构建起"中西桥梁"。胡祖六在国外投资者面前，更多讲中国的前景，而在国内，更多讲问题，讲差距。 　　2.助力大型国企海外上市。胡祖六执掌的高盛亚洲帮助中国特大国企中国移动、中国石油等等海外上市，在给外国投资者谋取了利益的同时，也帮助国企转变观念和文化，带来了国企最想要的资本、技术和管理的模式。 　　3.利用舆论影响金融政策。胡祖六力挺人民币汇率合理浮动，主动出击开放金融业，符合中国长远利益，引发争论；力挺国有商业银行引进国际投资者的好处，受到"银行贱卖论者"的质疑。 　　4.下一步目标。将来卸任高盛后，胡祖六打算去教书，教育影响下一代。 　　●标杆效应 　　作为中外利益沟通与妥协的桥梁，胡祖六是个成功的标杆，至今仍保持中国护照的他，总能利用研究、媒体和上层关系，游刃有余地影响中国金融政策，帮助外资银行在中国做生意。 　　●局限与挑战 　　作为职业经理人，他理应为企业争取最大利益，而作为没拿外国绿卡的中国人，又被赋予很多爱国因素，胡祖六的痛苦在于，必须在外国资本与祖国利益之间寻求平衡。 　　No.7方洪波 美的电器总裁 　　影响关键词：民企职业经理人典范 　　●经验与策略 　　在中国，职业经理人几乎很难存活于家族控制的民营企业，方洪波却是个例外。方洪波在大家不看好的情况下，能在何氏家族控制的美的集团步步高升，他在下述方面给中国职业经理人做出了典范： 　　1.内敛。从未暴露任何野心，赢得何享健的信任，为自己职业发展迎来好的外部环境； 　　2.表现。总能在不同阶段表现出自己某方面成绩，使得业绩说话成为可能； 　　3.沟通。随时随地与资方保持良好的沟通渠道，为自己扩权提供可能； 　　4.忠诚。从国营企业出来一直坚持自己的选择，一步一个脚印； 　　5.学习。从内刊编辑到营销副总，他学习能力很强。 　　●标杆效应 　　方洪波可学，又可能学不来，因为他的成功除了其自身的行为典范外，也离不开美的老板何享健的开明和胸怀远大志向，选贤任能，正如美的广告语那样：因为志存高远，所以领先。 　　●局限与挑战 　　如果未来美的董事长何亨健退休，将美的控制权交给儿子何剑峰，方洪波需要调整心态和工作方法，中国文化下，历史上也出现过很多老臣子不能适应新皇帝的例子。 　　No.8李开复 Google中国区总裁 　　影响关键词：技术精英跳槽事件开复学生网 　　●经验与策略 　　1.专注技术成就梦想。李开复依靠对技术的专注，在跨国公司中步步高升，是华人技术创新的代表。 　　2.妥善处理跳槽事件。闪电跳槽Google，引发与前东家微软的官司，最后秘密和解。 　　3.与青年一代分享成功经验。通过"开复学生网"，出版畅销书《做最好的自己》，引导青年一代如何做人，如何成为企业家，在青年中获得很高的声望。 　　●标杆效应 　　对技术的执着，在跨国企业步步高升之道，给外企中国员工突破职业天花板提供了启示。跳槽官司引发了国人对竞业限制和知识产权保护的关注，最后秘密和解，与华为将跳槽ＵＴ斯达康的前员工送入监狱的惨剧形成强烈反差，给类华为前员工争端事件提供了新的解决思路。 　　●局限与挑战 　　在Google中国屡传离职流言。在人事架构未全、战略不清晰的Google中国，李开复能否带领洋兵团打败百度等强劲本土对手，尚难逆料。 　　No.9唐峻 盛大网络总裁 　　影响关键词：外企高管空降民企突破外企职业天花板 　　●经验与策略 　　1.短命外企总裁。担任了2年微软中国区总裁的唐峻，没能摆脱微软中国总裁短命的宿命。 　　2.顺利空降落地民企。"强势总裁"唐峻"下嫁"本土民企盛大网络，只签一年合同。一般外企高管都很难适应民企文化，唐峻已经在业务加速下滑的盛大成功落地近2年，其职业发展道路及经验值得借鉴。 　　●标杆效应 　　离职时妥善处理与东家关系，体现唐峻的智慧。外企高管在跨国公司内部遭遇职业天花板后，选择加盟本土企业，不失为上策。唐峻能在业务急速下滑的盛大做得较长时间，在于他的核心能力与盛大的战略方向一致。 　　●局限与挑战 　　将唐峻与IBM的周伟放在一起，可以明显地看出为何唐峻在微软做不长：组织结构上，微软中国区有很多个与唐峻平级的领导人，很难平衡；唐峻有代表公司做销售的特长，但缺乏周伟的与外部各方面人士，包括公司总部管理层打交道的高超老到之术。 　　No.10法兰克。纽曼 深圳发展银行董事长兼首席执行官 　　影响关键词：美国前高官整治中国国企病 　　●经验与策略 　　2004年5月，中国商业银行中排名倒数第一的深圳发展银行，成为中国第一家由外资美国新桥公司控股的本土银行。2005年6月，刚上任不久的董事长法兰克。纽曼被董事会同时委任为CEO. 　　法兰克。纽曼认为深发展作为前国企，其病在于"基础管理和业务模式"，在于最重要的两项管理――"人"和"流程"问题。因此，他一方面铁腕推动深发展内部改革，调整主要管理职位，迫使约30名深发展中层人士离开，在全球范围内吸引专业人士，建立内控体系，确立内部控制的垂直管理模式，改变过去深发展的各家分行自主决策沉疴，按照全行一致的新模式运作，大力推进作为中小银行风险管理有效工具的"银团贷款"模式。在业务模式上，与通用电气合作，重点发展零售银行新业务。纽曼的整治，有效减轻了深发展病情。 　　●标杆效应 　　洋CEO空降，在一定程度上能医治国企病，在内控机制、人员结构等方面给其他国企作类似改革开了个头。 　　●局限与挑战 　　深发展的病情在好转，但股改问题，上百亿的不良贷款，中外管理文化冲突，洋CEO能否以美国办法解决中国特色问题，尚难逆料；他高达600万人民币的年薪，几乎是深发展所有其他高管年薪之和，也使本土企业聘用洋CEO的性价比问题，广受争议。

2007，人力资源管理五大预言及五大困惑

1月26日中国人力资源开发网和《管理@人》杂志在北京鑫海锦江大厦联合主办的2007中国人力资源管理新年论坛受到了国内人力资源从业者们的高度关注，论坛可谓是嘉宾云集，精彩纷呈。各位嘉宾的对于人力资源管理精彩论述是他们对于人力资源管理深刻思考的思想精华。 　　伊力诺依运营总监李铁认为从人力资源管理的外部大环境来讲，2007年可以简单定位为五个年： 　　第一：2007年会是人力资源商业化年。有人讲2004年、2005年、2006年人力资源商业化已经走的很好了，中国已经诞生了那么多非常卓越的外包公司、管理咨询公司。但是2007年人力资源将会在商业化的路上走得更远。从2005年开始，中人网业务迅速大幅度提升，商业模式也得到了很好的印证和认可，而人力资源行业内的猎头公司、外包公司、培训服务公司还有软件服务商们都发展的很快，所以2007年是人力资源商业化年，在2008年奥运会之前，从商业化侧面可以看到人力资源的快速发展； 　　第二：2007年是人力资源资本年，这个话题也许有点危言耸听。但是从2006年开始，很多资本已经开始瞄向人力资源服务本身，相信在2007年更多企业在这方面会做得更好，会有更多好消息传出来，而且会有更多资金进来促进人力资源的发展； 　　第三，2007年是人力资源的E化年。07年人力资源E化工作将是高速发展的一年，但不是井喷的一年；E化的神话时代已经过去了，而在企业中E化还没有大规模铺开，预计真正的eHR时代是即将到来，2007年将是一个E化的开端； 　　第四：2007年是培训市场的调整年。现在这个阶段，企业对培训已经有点不太认同了，但是做培训的从业者也想不出更多的方法，双方处在焦灼的状态。所以在2007年，培训市场必然要进行一定的调整，也许调整之后会有一个新的发展机遇； 　　第五：2007是劳动法年。2005年、2006年劳动法草案在制定，2007年即将出台的劳动法方面的法律，将会对人力资源管理产生很大的影响，法律的政策调整必然引领着人力资源的发展方向。 　　总之：2007年可以用两个词概括。一是多元化，无论利益、介入的对象、繁华的市场，2007年是非常多元化的一年，同时2007年也是只有包装、架构而没有实质内容的一年。 　　同时，2007年还有很多问题亟待解决，还有很多困惑需要人力资源从业者们一起去思索、去探讨： 　　困惑一：人力资源理论体系到底由谁引领？有没有真正适合本土的人力资源管理体系诞生，引领人力资源管理的发展？ 　　困惑二：在人力资源发展初期，盲目追求E化和量化。这么多年E化和量化之路，在2007年会不会开花结果？ 　　困惑三：在企业迅速扩张的同时，如何快速搭建高效、有序的人力资源体系，保证企业的正常运营？ 　　困惑四：如何解决并购过程中企业文化冲突和HR组织结构的冲突？ 　　困惑五：如何管理80年后的员工，这将是人力资源从业者一个长期而艰巨的任务。80年后员工的知识结构面、沟通技巧、思维方式以及对企业文化理解方式都与60、70年代的人有很大的区别，80后员工对现有人力资源管理方式提出了新的挑战。 　　中国人民大学刘昕教授最后补充说：前两天联合国发布了一份公共行政管理报告，标题是"释放人力资源潜力"，里面研究了全世界政府和公共领域的改革，得出了如下两个结论： 　　第一：全世界各个国家政府部门人力资源管理没有一个所谓的共同模式，不同国家、不同阶段一定是不同管理方法，人力资源不存在共同的模式； 　　第二，人力资源这个领域还是大有可为的，2000年开始美国政府正式提出来美国政府人力资本问题已经成为美国政府需要关注的十大危机之一，他们在加强公共部门人力资源管理，而且明确提出人力资本管理是美国联邦政府今后一段时间要重点加强而且要不断强化的一项职能。政府人力资源资与企业人力资源管理有一定的共通性，从美国联邦政府的做法可以看出人力资源管理的重要性，同时，中国公共人力资源管理将来也可能成为人力资源从业者另外一个发展的舞台。

职场新人薪酬有三大难言之隐

　　大学生毕业后找不到工作心烦；找到工作后薪水不满意也心烦；薪水令人满意了，但月月花个精光成为"月光族"更心烦！怎样才能扭转这一连串的不顺心呢？我们请职业专家来给职场新人们把把脉。

　　难言之隐之一还债族

小峰工作第一个月，工资加奖金领到了将近４０００元。但是发了工资后，他一点钱也没留下。"不知道怎么和爸妈说……"小峰懊恼地说。原来小峰的第一份工资，都用来还债了。

　　第一月工资都用来还债

小峰刚从一所名牌大学毕业，就成为了一家外企人力资源部门的职员。工作第一个月，工资加奖金就领到了将近４０００元，他说自己已经算很幸运的，在他们班上"同路不同命"的大有人在。据说，他有一个同学，现供职于另一家分公司，首月月薪仅８００元。相比之下，他这个起薪在同学之间已属于"高薪"，但是发了工资后，他一点钱也没留下。"本来还跟爸妈说，第一个月的工资会寄一些回去，让他们高兴高兴，但现在钱一到手，就几乎分文不剩了。"小峰懊恼地说。原来小峰的第一份工资，都用来还债了。"大四时花了好多钱，特别是实习，基本没有收入，但每个月光车费就是几百元。"而为了实习方便，他还曾花数千元在公司附近租了几个月的房子。由于不好意思向家里要，同宿舍的哥们儿自然成了开口借钱的对象，这样一来，他在毕业前就累计欠下了６０００元的债，"估计下个月还要继续还。"他有些惭愧地说，"现在想想当初要是会算计着点儿花就不会成现在这个局面了，真不想让爸妈他们失望。"

　　专家点评：刚工作就有近４０００元的月收入，说明你确实找到了一个不错的工作，相比现在很多月收入不足千元的大学毕业生来说，你已经是非常幸运了。但是第一个月的收入却都用来偿还实习期间欠下的债务，这可有些说不过去。

　　其实，现在所谓"零工资实习"或"负工资实习"是一个怪现状，可以说这是一段痛苦的经历，看似就业实为失业。那段时间大学生不仅承受着沉重的心理压力，还承担着高风险。谁也不知道实习的结果是什么，也许会转正成为公司的一员，也许会白忙一场。这期间不仅仅是所做的工作得不到报酬，《劳动法》里规定的那些权利都被迫放弃了。相反，选择"零工资实习"的学生往往并不是找不到带薪的工作，而是虚荣心在作怪。那些能够开出"零工资实习"的往往是有实力的大单位、大企业，他们认为你爱来不来，反正有许多人抢着来。而许多学生认为这些大企业的名声好、起点高，他们宁可选择在大企业里"零工资实习"，也不愿意去小企业挣一份低一点的工资。大学生选择实习单位首先要以所学专业为基础，让实习真正能检验自己４年大学学业成果而服务。

　　难言之隐之二穷酸族

"虽然有一定的心理预期，但没想到这么少。"对小刘而言，最痛苦的还是父母的不理解。"父母总不相信研究生毕业只挣这么点钱，硬说我谎报工资。"

　　高学历低收入让我压力大

"虽然有一定的心理预期，但没想到这么少。"一说起第一笔薪水，小刘感慨良多。名牌大学研究生毕业的他，现在某出版社工作，月薪税后１０５０元。"还没我打工时挣得多，我以前周末去补课中心当助教，两天就有２８０元。再加上打点零工，日子过得可滋润了！"小刘很郁闷，"尤其碰到朋友家人过生日，就觉得底气不足，能省则省，同学聚会更是基本无缘，想起来就心寒。"近来，由于过度焦虑，小刘一直食欲不振，经常晚上睡不着。每天上班干活，就想到自己入不敷出的收入，整天垂头丧气，不愿与外界接触，话也少了。

　　对小刘而言，最痛苦的还是父母的不理解。"我妈每月要我上交１０００元，我该怎么活啊！"小刘向记者诉苦说。父母总不相信研究生毕业只挣这么点钱，硬说他谎报工资。小刘费尽口舌解释，父母最后扔下一句话："工资这么少，干脆辞职算了！"于是，家庭战争每日上演。小刘每天下班回家，都要鼓足十万分的勇气，才敢迈进家门。因为他知道，迎接他的肯定是父母机关枪似的唠叨："人家的孩子学校没你好，工资比你高得多，你怎么跟人比呀！"

　　专家点评：职场新人面对生存压力，一定得换一个角度思考问题，以积极的心态面对现实，经常给自己做一些积极的心理暗示。例如，"自己能在北京这个大城市立足，已经很了不起了。""比起找不到工作的人，我已经好很多了！"否则，负面情绪增多最终会引发抑郁症。只有拥有乐观的心态，才能争取获得更多的加薪晋级的机会。资深职业咨询师卞秉彬则认为，眼前的压力是好事，可以帮助刚从象牙塔走出来的学子了解职场，适应职场。学生离开学校，步入职场，首先要解决的是如何适应环境，如何职业化，从无意识职业人成为有意识职业人，不能只关注眼前的一份薪资，而要注重发展。

　　难言之隐之三月光族

上班刚一年的小石主动把工资卡交到老妈手里。他的这个决定，缘于网络上的一个网友提问："工作一年后，大家都存了多少钱？"在某广告公司做创意总监助理的小石，突然发现不菲的薪金自己全不知下落。

　　"月光"让职场新人汗颜

上班刚一年的小石主动把工资卡交到老妈手里："老妈，还是您帮我保管吧。"他的这个决定，缘于网络上的一个网友提问："工作一年后，大家都存了多少钱？"在某广告公司做创意总监助理的小石蓦然想起，自己工作一年来，竟然连１万元都没攒下。

　　"笔记本电脑每月分期付款７２０元，两张信用卡合计还款１２００元（主要用于和朋友聚餐、Ｋ歌以及买衣服等消费），房租１２００元，交通费４００元……"粗略统计了一下后，小石发现自己每个月不知不觉就花掉了３５００元，这还不包括平时的工作餐、手机费和烟酒等消费。

　　尽管小石上班刚满一年，由于他在公司接的几个大项目中表现出色，因而被晋升为创意总监助理，工资也从最初的２０００多元一路涨到现在的５０００多元。收入一路攀升，但存折上的存款数字却始终停滞不前。"除了刚发工资的那几天，银行卡里一般不会超过１５００元钱。"他惭愧地说。由于他公司在亚运村附近，而他家住在南四环，因此他就在公司旁边租了一个公寓。房租是３个月一交，每次到了交房租的时候，他就要向朋友和同事四处借债，"３个月存下３６００元的房租费，对我而言太难了。"这一年下来，看到自己手头没有半点儿积蓄，小石终于决定让妈妈来给自己理财，控制消费。

　　专家点评：放眼望去，职场上的"月光族"比比皆是，而且大多是刚参加工作不久的职场新人，年轻人消费总是比较冲动，很多不必要的开支积少成多就会成为他们的负担，甚至像滚雪球一样，越滚越多造成恶性循环。其实只要有一些简单的理财观念，告别"月光族"的行列并非难事。投资只要开始都不嫌迟，只要定出计划确实执行，你的钱就不会无缘无故地溜走。善于管理你的信用卡贷款以及现金卡额度，要知道，信用卡贷款的利率和银行定存的利率差别相当于：你请别人吃１８顿晚餐，而别人只请你吃一顿中餐。合理购买一些基金产品，如果你喜欢名牌，就买名牌类基金；如果你喜欢高科技产品，就买高科技基金。要让自己成为你喜欢的东西的股东，而不只是它的消费者。

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企业招聘最看重的６种素质

　　企业录用员工最看重的六种素质依次是：综合素质、敬业精神、专业技能、沟通与表达能力、团队精神、诚信。

    第一，今天的用人单位不再看重求职者的单一技能，更看重综合素质，包括品行、态度、技能等人际关系方面，因此，新人应从刚入学的第一天起全方位"修炼"自己，尤以两点最重要：诚信和敬业精神。诚信应该说是品德的最基本方面，"先做人后做事"指的就是诚信。纵观古今中外，凡成功人士无一不是以高尚的人品为基础，惟有诚信才能让一个人得到别人长久的信任，树立自己的品牌，从而为成功铺平道路。敬业精神体现在责任感、主人翁意识、为做好工作而主动学习、注重细节、先付出后回报等等。时下流行"态度决定一切"这句话，可谓一语道破天机。设想一下，你是公司老总，面对两位不同的求职者―――年龄、学历、综合能力相当，一个兢兢业业、努力付出，另一个敷衍塞责、吊儿郎当，谁会是受喜欢的员工？答案不言而喻。

    第二，企业需要复合型人才。企业希望能以最小的人力成本获得最大的经济效益，因而掌握多方面知识与技能的人才会成为企业的"抢手货"。因此，新人需要把自己培养成"一专多能"甚至"多专多能"型人才。第三，学习能力是最重要的能力。"终身学习"被喊成了老生常谈，但确实是放之四海而皆准。不论个人的专业是不是兴趣所在，是不是与事业目标一致，但都必须有极强的学习能力。广义的学习包括及时更新观念、尽快掌握知识与技能。

    第四，健康的身体与良好的心理素质是根本。竞争使当代人承受着越来越大的压力，没有身心健康就没有一切。

    由上可见，对于刚踏入大学校门的学生来说，做到完整的职业生涯规划有相当难度，但一定要有职业生涯规划的意识，多向有关职业指导机构及身边的成功人士请教。

我是怎样从刷厕所到年薪70万的

　　■人物扫描

　　23岁刚参加工作时，他做麦当劳保洁员；

　　34岁时，他成为东北麦当劳负责人，年薪70多万元；

　　他衣着朴素，面带微笑，说话和气；他的名字叫林明。

　　■成功语录

　　前些日子我和辽宁省咨询策划业协会秘书长等人到沈阳天幻秀宫看演出，感触很深，不是看到他们跳得有多华丽，而是外国演员跳舞时的那种激情，每个演员在跳舞的时候都是带着微笑的。 大学生在工作的时候就应该多些激情。

　　起点 我在麦当劳刷厕所

　　1988年，刚从中国南方一所大学毕业的林明来到澳大利亚。1989年，林明23岁时，他从报纸上看到麦当劳一家餐厅招聘从半夜12点到早晨7点的清洁工，就去应聘了。从那天开始，他就埋头在麦当劳刷卫生间、擦坐椅。

　　林明说，并不是生活逼迫他去刷厕所，而是他对麦当劳有一种特殊的感情。1988年1月26日他刚到澳大利亚时，正赶上澳大利亚建国200周年，叔叔领他到麦当劳大吃了一顿。小时候，他就听叔叔讲过麦当劳创始人雷。克罗克的故事。雷。克罗克从麦当劳兄弟手里买下麦当劳餐厅后，遇到许多挫折，雷。克罗克凭借坚韧不拔的毅力，把难题一个一个地解决。比如原来麦当劳餐厅每星期发一次工资，后来公司资金周转不开，员工就和雷。克罗克一条心，两个星期领一次工资，公司渡过了财务难关。

　　心得记住雷。克罗克的名言：世上没有东西可以取代坚毅的地位，才干不能，有才能而失败者比比皆是；天才不能，才华横溢又毫无进取者不胜枚举；单靠教育不能，受过教育但潦倒终生者充斥世间；惟有坚毅与果断者能够无所不能，得到成功。

　　机遇 派我到北京开餐厅

　　1991年底，澳大利亚麦当劳发了一个文件，征集优秀的、会讲中文的员工到北京王府井开办中国第一家麦当劳餐厅。澳大利亚麦当劳只挑选了两名员工，林明是其中的一个。

　　1992年3月到6月，林明和同事一直在北京做开业筹备工作。

　　林明说："看一个地方是否卫生，就是看卫生间是否清洁。清洁的卫生间不是有香水的味道，它应该是没有任何味道的。这是我在澳大利亚学到的知识。"在国外，工作就是工作，就是能养活你的职业，它没有高低贵贱之分。

　　心得工作和事业是有区别的，选择一家令你景仰的公司，从基层做起，这是在为事业做着准备。

　　考验 用影子提高营业额

　　1992年7月，林明升迁为澳大利亚新南威尔士州一家麦当劳的经理，当时总部每周安排一名神秘客人，对餐厅产品的品质、服务等进行打分。林明管理的餐厅获得了新南威尔士州第一名。

　　1992年11月，澳大利亚有20多年历史的第17号店遇到一个难题，当时餐厅的营业额怎么也上不去。林明接手之后，从品质、服务和清洁着手，尽量做到百分之百为顾客提供满意服务，林明更是以身作则，他相信领导者的影子是最能带动员工的。经过一段时间的努力，第17号店的营业额比上一年提高了百分之十几。

　　心得管理者和被管理者的惟一区别就是管理者能发现问题和解决问题。

　　成功 整个东北全归我管

　　1995年4月1日，林明回到北京麦当劳工作，1999年9月，他成为东北麦当劳负责人、高级经理，年薪70多万元。当时东北只有7家麦当劳餐厅，从2000年1月到2003年3月，林明带领员工在辽宁、吉林、黑龙江三省总共开了30多家麦当劳餐厅。

　　林明说，当时在中国，吃麦当劳的人并不多，大家都觉得贵。即使作为东北麦当劳的高级经理，他也没有降价的权力，但他可以搞促销，可以做买一送一活动：本来花10元钱只能买一个巨无霸，现在可以赠送一杯可乐。他把麦当劳的营业额和顾客数量都提高了50%%以上。

　　2002年初，林明被评为2001年度麦当劳全球总裁奖。每年全球一百多万名员工中仅有约百名能获此殊荣。

　　林明解释获奖的原因说，可能是因为老板认为他解决问题的能力很强、工作努力、不太计较工作时间长短吧。

　　2003年3月，林明退居二线，任东北麦当劳营运训练副总监。有时间的时候，他还会到麦当劳的卫生间去看看，是否清洁过了。如果不干净，他还是会顺手擦一擦。

　　心得：现在不是流行那句话嘛，细节决定一切！你自己先做到了，才能要求你的员工去做。

　　对话

　　求职者请注意细节

　　记者：您认为求职者普遍有什么误区？请提点儿建议。

　　林明：第一，应聘单位不单看简历，应聘者还应该附带一封求职信；第二，求职者应聘某一家公司时，先上网查查这家公司的信息，这样就可以与面试官互动，也能找到共同语言；第三，面试时，应聘者知道就回答"知道"，不知道就回答"不知道"，公司不会期待应聘者对什么都了解。如果有一点儿谎言，几乎就没有机会了；第四，面试结束后，应聘者应该将椅子放回原处。同时要注意，应聘者走进公司大门后，就应该重视自己的言谈举止，很可能公司其他领导在暗处观察；最重要的一点，面试时，应聘者应抱着积极向上的心态。

　　记者：麦当劳人才储备的方式是什么样的？

　　林明：麦当劳根据第二年开店计划和预估第二年人员流动率，拟订招收人员计划，需要提前半年时间储备经理，麦当劳培训见习经理至少需要半年时间。

　　记者：麦当劳喜欢什么样的人才？

　　林明：首先是服务顾客的心态，应聘者是否将顾客放在第一位；其次是否有团队意识，是否从事过社团活动，是否与团队一起成长。麦当劳更重视团队当中的领导者；最后应聘者应该有追求卓越的意识和精神，重视和尊重他人，保持责任感。

　　记者：您对麦当劳可以说是"从一而终"，是麦当劳的管理体制留人，还是缘于您的性格特点？

　　林明：两者都有关。麦当劳是个让人尊重的公司。它有社会责任感，期待着员工与公司共成长，有完善的认知和保留机制，还有奖励机制。麦当劳给员工提供成长和发展的机会，麦当劳全球最大的老总一多半是从员工做起来的，麦当劳员工都相信只要自己努力，都有可能成功。

跳槽与年终奖的潜规则

　　对许多辛辛苦苦工作了一年的上班族来说，岁末时节比过年更令人盼望的，恐怕还是一个结结实实的大红包吧。年终奖金，往往是企业争取员工忠诚度和稳定性的最重要手段之一，很多意欲跳槽的人往往就是冲着年终奖熬到了年底，也有人接了个大的红包以后心肠一热，另谋高就的想法随之烟消云散。

　　跳槽与年终奖本来是两码事，可是如果在年关相遇就有些让人为难，所以说，年底的红包，实在是大有玄机。有着这样两种心态的招聘经理和求职者碰撞在一起的时候，节后人才市场往往会有两股热流――急着找人的HR经理和急着找单位的跳槽者，于是造就了2、3月份才市招聘旺季的到来。

　　干脆型：发了年终奖就走人

　　肖梅大学毕业后，在一家中型规模的电子器材公司找到一份售后服务的工作，工作三年多，工资也从1500涨到3500。

　　公司的前景、待遇各方面条件都不错，但肖梅过得却不甚如意。为什么呢？因为她的顶头上司是个工作狂，每天压着肖梅加班，使她晚上10点能到家都算是早的，第二天迟到一分钟都不行。因为工作辛苦，人一直处于疲倦状态，肖梅写报告的时候出过几次差错，上司的训斥毫不留情："你怎么老出状况？你脑袋里整天都想些什么，这么点小事都干不好？不能做给我回家！"在如此大的工作压力下，肖梅就萌生了跳槽的想法。

　　2006年9月，肖梅开始在网上投简历，10月中旬，一家公司要求她去面试，待遇比现在的工作还要好些。此时，肖梅却有些犹豫了，因为再干三个多月，就可以发年终奖了，自己私下算算，拿个七八千应该问题不大，如果这时候跳槽多吃亏啊。"面试我去了，主要是想感受一下气氛，对方公司我的印象也挺好的，但是需要我立即上岗，考虑再三，还是等到过了年再跳吧。"

　　接下来的日子，肖梅若无其事继续上班，同事们讨论公司明年的规划，她也不动声色地插几句："我觉得应该加强研发和销售。"上司要求加班，她借口家里有事准点走人，居然还顶过上司一句："我又没有卖给公司！"

　　辞职报告却早已经写好，加了密存在电脑里，"我就等着年终奖打到各人账户里，立马就递辞职报告。"对于未来，肖梅已经打好了算盘："过了年，我会先打电话给面试的那家公司，看看他们有没有招到人，我还有没有机会。接着就去年后的人才超市，总能找到一份工作的。"

　　犹豫型：是走还是留，要看年终红包厚不厚

　　江飞在一家国有大型企业做厂报，工作了两年，工资只象征性地涨了500块。眼看着以前混得不咋地的哥们一个个都买了房，找了媳妇，小日子越过越红火，而自己却死气沉沉地坐在办公室里喝茶看报纸，江飞憋不住了。想着"树挪死，人挪活"的俗话，跳槽的心思暗暗萌生，没事就上网查询招聘信息。

　　上班时间还跑出去参加过面试和专场招聘会，连晚上做梦做的都是如何跳槽，如何在新公司大展宏图，如何买房买车……

　　由于要上班，江飞找工作只能在暗地里进行，错过了不少机会也一直没有找到合适的下家，江飞依然在单位里呆着，每天的新报纸一到，他拿到手里直接就翻到招聘栏，并将合适的信息偷偷记录下来。

　　日子一天一天过，眼见着就要到年底了，年终奖的模样越来越真切了。此时，江飞那颗迫切想跳槽的心却犹豫起来，"通过这段时间的关注，我越来越深刻地体会到如今就业形势的严峻，那么多本科生研究生都找不到工作，我一个大专生，虽然有一定的工作经验，但想找到高薪工作基本上不可能，到了新单位还得从头做起。现在的工作不管怎么说，熟悉了呀，虽然工资不高，但是稳定哪！"

　　跳槽的风险、现在单位的好处、岗位变换的代价开始在脑子里打架，可是不跳好像又不甘心，说不定就错过了机会。考虑再三，江飞决定等年终奖发下来看看厚度，"如果超过5000就留下，否则就走人，一心一意地找工作。"

　　公司反跳槽：形形色色应对招数

　　招数一：年终奖推迟发

　　理论上来说，年终奖总归要在过年前发给大家，让大家荷包鼓鼓过个开心年。可是，为了防止员工拿了钱就"翻脸"，一些公司开始在次年四五月份发放员工的年终奖，理由冠冕堂皇：年末的销售款项要三个月后才能收回。事实上，就是为了防止跳槽事件。

　　招数二：年终奖分散发

　　还有一些公司更加聪明，干脆把年终奖拆整为零，安排次年逐月发放。譬如一个员工的年终奖金为1万元，那么过年后的10个月内，每月工资卡上都会增加1000元，不是别的，正是上一年的年终奖。

　　招数三：年终奖变相发

　　不是有人拿了年终奖就走人吗？那有些公司干脆不发年终奖了，以旅游、培训等形式代替传统的年终奖，真正想辞职的人，不会为了能够出去玩一趟而在公司里挨到年底。况且，旅游能够促进员工之间的感情，又可以开拓大家的眼界，虽然没有发钱实在，却显得更加有意思。

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哈佛经典人力资源管理的四个新角色

　　戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。
　　事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大，因为在很多时候，它都无所作为，对很多事情也都无能为力，可开支却也不菲。但实际情况是：无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作，而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事。
　　因此，高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动（activities）上，而是把重心放在结果（outcome）上。也就是说，人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。
　　简单地说，人力资源部门应当扮演4个新角色：
　　战略执行伙伴
　　制定战略是公司管理团队的责任，要想成为管理层的合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构；其次，人力资源部必须承担组织审查的职责；第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法；最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。
　　行政专家
　　多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政人员。然而，作为行政专家这个新角色，他们需要摆脱维护制度的传统警察形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政人员到行政专家的角色转换，人力资源部必须提高他们自身和整个组织的工作效率。
　　员工后盾
　　人力资源部有责任确保员工对公司的积极投入。为此，它必须负责培训和指导直线管理人员，使他们明白保持员工的士气高昂有多么重要，以及如何实现这一目标。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。人力资源部还要充当员工的代言人——在管理层面前他们必须代表员工利益，在管理层讨论中他们必须替员工说话。
　　变革推动者
　　人力资源部的第四项新职责就是帮助组织形成应对变革和利用变革的能力。新的人力资源部还要确保公司的愿景宣言（比如，我们要成为我们这一行的全球领先者）能够转化为具体行动。作为变革推动者，人力资源部员工无须自己实施变革，但是要确保变革在公司上下得到执行。
　　人力资源部的新使命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式和行为方式。同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与人力资源部打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部当做一项业务来投资，并克服对人力资源专员的成见——认为他们只是些没什么本事、只会损害公司价值的辅助性人员。

管理培训评估七大步骤

　　如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：
　　第一步 管理培训需求分析
　　培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
　　第二步 确定企管理培训目标
　　培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
　　第三步 选择评估方法
　　在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
　　第四步 设计管理培训评估方案
　　一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训评估方案时首先要明确以下问题：为什么要进行评估？谁将要接受评估？评估什么内容？如何进行评估等。
　　另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业文化是否会影响评估进行方式。企业管理培训评估方案的设计一般可以分为以下几类：
　　一、培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果。
　　二、对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。
　　三、时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。
　　企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方案：当企业需要根据评估结果来修改培训项目时；培训计划正在执行中且可能会对许多员工和顾客产生影响；培训计划包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。
　　第五步 实施管理培训评估
　　培训评估工作需要花费大量的时间与精力。在实际工作中，企业往往把培训评估工作推到培训师的身上，而目前企业外请的培训师很难去实施培训第三、四层次的评估，更多地仅限于培训的反应层评估。其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。
　　企业高层：不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如：批准培训评估可用的资源；要求相关人员参与培训评估；明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。
　　培训经理：设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。
　　培训师：与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。
　　受训者的直接上级：受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程；召集学员开培训动员会；培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。
　　受训者：正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。
　　如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接上级、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。
　　第六步 撰写培训评估报告
　　在培训评估后需要呈交书面报告，将有关评估过程、收集的信息、分析结果等内容进行整合，形成一份综合性的评估报告。评估报告可以包括以下内容（根据具体需要增减）：概要、培训项目的背景、评估目的、评估方法和策略等。
　　评估报告应简明扼要。在报告表述中可以通过数字式、图表式等方式来说明培训的效果。企业可以对书面报告设定一个标准，便于规范评估报告的格式。
　　第七步 沟通培训项目结果
　　培训评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。企业需要建立良好的培训评估反馈系统。
　　第一路线、培训部把评估结果反馈给受训者；
　　第二路线、各个支持部门指出不足之处，不断总结，使其在今后的工作中越做越好；
　　第三路线、促使培训师根据培训评估结果不断改进培训课程；
　　第四路线、受训者的直接上级了解受训者通过培训在知识、技能方面的变化，为受训者创造学以致用的环境；
　　第五路线、让企业高层了解培训的成本及带来的收益，使高层对培训以更多的支持。

员工责任心源自企业文化

　　什么是责任心？我想从企业员工的责任心角度来阐释这个名词，应该是员工由心底发出的一种自觉自愿的心态，转化到行动上就是企业的事儿我有责任去管，有义务去做，不做违背企业规章制度的行为。我们讲员工应有责任心，从狭义来讲，是一种精神、态度；从广义来讲，是企业文化在员工行为上的直接体现。笔者曾在不同的商业业态做过营销、管理工作，不同业态的员工责任心也不尽一致。
　　一、国有企业的文化决定了员工的责任心来自于“宣贯"
　　国有企业中员工的责任心更多地来自于“宣贯"，而不是靠自身的觉悟与信念的高低，我想这与企业的体制与文化有关。中国的国有企业往往沿袭着中国儒家传统的思维方式，人们往往不喜欢显山露水，做好本职工作，谋取一份稳定的工作就可以了。在一些问题的处理上，往往秉承”事不关己，高高挂起"的态度。而“冒尖、出风头"之辈往往最后落得个不甚圆满的下场。所以”宣贯"成为了一种国有企业惯用的思想政治工作手段，那就是反复讲、讲反复，让你在昏昏然中接受企业固有的文化与理念。
　　责任心的大小与官位有关吗？可能有90%的人会选择“是"的答案。责任心的大小与个人的品质有关吗？仍会有90%的人选择，但会是”否定"的答案。有些时候，我们的老板，我们的管理者会认为员工没有责任心，可换位思考，当我们的员工每天被不停的“宣贯"麻木了头脑，僵化了行动的时候，我们的老板被巨大的指标和外部环境压得喘不过气来的时候，两者的认识会在一条水平线上吗？聪明的老板会鼓励员工多说，而权力欲极强的老板则会希望员工们多听。”听"与“说"虽然只一字之差，却折射出管理的巨大差异。所以说，国有企业更重视”宣贯"的作用。
　　笔者曾经在一家国有企业做了8年的宣传工作，深知宣传的妙用。责任心是什么？无非是对企业的关注程度、投入程度和付出程度。我们自诩的是某某人通过什么、什么活动“转化"成企业需要的样子，精神力量是我们不可否认的提高员工责任心的一种信奉原则。国有企业对责任心的衡量标尺更多地体现在员工的奉献上，你的奉献越多，你的责任心越大；反之，你的奉献越小，你责任心越小。加班、超时工作，舍小家顾大家，带伤、带病坚守工作岗位，这些在国有企业都被视为责任心的一种体现，而这些在西方被看作是不可理解的一件事情。忆苦思甜，讲形势、任务，是老板惯用的伎俩。但实际效果又如何呢？难道只有下班晚走，才是敬业吗？只有超时工作才是具有责任心吗？我们的老板只看到了一面，而看不到另一面。有些员工晚走，只为”煲电话粥"，因为用公家的电话可以省去通讯费；超时工作不是责任心强，而是在8小时工作时间内不会分配时间，工作效率低下的表现。带伤、带病坚持工作，真的是境界高尚吗？不自爱的人又怎么会爱企业呢？
　　案例是最能佐证观点的。一位收银班长平常积极主动，在业务上也是一把好手，深得领导和同事们的信赖。可是一次“意外"事件却让信任她的人大跌眼镜。她利用职务之便，擅自用他人的会员卡在POS机上刷卡，谋取私利。这件事让她丢掉了工作，更重要的是让我们的价值观和评价尺度经受了一次考验和洗礼，到底是用其才还是用其德？”才大于德"是小人，“德大于才"是君子，而”德才兼备"则为圣人，《资治通鉴》如是说。在实际工作是用其才还是用其德，在国有企业中德还是要大于才的，虽然岗位不同这个尺度会有所松动和变化，但是“听话"还是国有企业用人的一个重要标准，而维持这种听话，除了经济标杆的调节外，”宣贯"是国有企业“一招鲜、吃遍天"的提高员工责任心的”不二法则".
　　二、私有企业的文化决定了员工的责任心来自于激励
　　在私营企业更多靠得是一种自我约束，聪明的老板懂得用激励来激发员工的责任心和上进心，从而为追求利润的最大化奠定思想基础。笔者印象最深的是在沈阳兴隆大家庭老板李维隆的激励法，在去年66小时不眠夜的促销活动中，笔者切实感受了这种激励的作用。面对连续作战，如潮的人流涌向着这家沈阳单体面积最大的购物中心。它开了多个先河，首先它引领了一种概念，代表了一种前卫，66小时的连续不歇业是沈阳各大商场首次推出；其次它的折扣幅度惊人，回馈力度绝无仅有。再次，参与的人员之广，消费者之踊跃，都是各方所始料未及的。在这种超负荷的促销大战中，消费者“累在其中，乐在其中"，而员工靠何种力量支撑呢？单靠”宣贯"只能解决一时。而“兴隆"的作法更让我对李总刮目相看。他安排广播室在销售额突破1个亿时广播，每突破1000万时再广播，让员工们深受鼓舞的同时干劲倍增，在宣布突破和创造一个又一个兴隆人的纪录后，又不失时机地奖励每名员工一箱苹果，而且纪录突破奖励跟着递增。这种鼓舞方式让我这个局外人也跟着”血脉贲张".在广播的同时，各楼层和区域的经理、主管也在现场为员工们鼓劲，不时通报着销售的进展，齐声的口号让员工们疲态全无，让团队也充满力量。
　　试想，如果换成国有企业的激励方式，员工的责任心也会大打折扣。尽管国有企业也讲激励，民营企业也有“宣贯"，但在实际运用中程度不同、效果迵异，还是可以分出的。

白领美女和5个有趣房东的故事

　　在买房之前一直过着租房的日子。颠沛来回，现在总算有自己的小窝了，突然想起之前遭遇的几个房东还是蛮有意思的。
　　第一个房东是天使
　　刚到北京的时候两眼一抹黑，最初的一个星期借宿在拐了好几个弯认识的一个阿姨家里，不过第二天阿姨就说她不打算呆在北京了，一个星期后就走，要么我继续租她那个天价的房子，要么就赶紧搬家走人。俺只能选择走人啊，还好那个时候网络就很发达了，经过重重筛选，在过滤掉超过50个中介之后，终于找了一个房主本人出租房子的信息，省掉了一大笔中介费。
　　天使房东一摩托把我拖到了一个距离北京著名的天通苑还要远个7、8公里的小区，那会我还对首都的东南西北不太清楚，对于堵车更没有清醒的认识，只是遇到一个愿意把房子便宜租给我的我就偷笑死了。几百元就能租到一个两居室，当时还打上了如意算盘，觉得自己可以找一个合租的同志分担费用，没想到傻的就只有我一个。
　　但是房东真的很好，在我拿出学历证、身份证等种种证明之后，可怜巴巴地申诉一番，他居然就同意我月付房租了。之后住的过程中他从来不来打扰，收租的日子也是白天在公司附近接头，如果有什么东西坏了需要修，肯定也是白天趁我上班偷偷就给修好了，现在回想起来那位同志真是好同志啊！可是我现在居然把这位同志的名字都给忘记了。可惜可惜。
　　不过那个房子实在是太远了，俺那小区的旁边的另一个小区名叫“望都家园”，哦，原来在那里只能望着首都了。为了对付堵车，我每天几乎5点钟就要起床，6点左右踏上小区的班车，途中堵上两个小时到了城里再倒地铁。现在回想起来似乎是不堪回首，但是那时候自己还是乐此不疲的，此时充分证明：我已经老了。
　　第二个房东是有钱人
　　房子在方庄，开始了合租生活。房东富得不行，虽然是押一付三的规矩，但是他总是忘记来收租，即便我们主动打电话他也是最多半年才来一次。有一次他8个月都没来，我们找了他2月都联系不上，当时我们非常想携包裹潜逃，一了百了。虽然被动拖欠房租是一件好事，但是这也就导致我们家里有什么东西总是得不到及时的修缮，还好上学的时候虽然化学成绩很差，但是物理学的还不错，我就充当起了电工和水工。大部分的生活问题还是能有效地解决。那个时候我的交通工具已经长进了，有了一辆自己的座驾——50元的二手自行车。（现在买好像就算违法了？）每天只用骑个50分钟就能到达公司。我到现在还记得那个房东姓张，因为实在打电话积极要求交房租的次数太多了。
　　第三个房东是二房东
　　一对小夫妻租的两居室，想把另一间房子租给我。看到两个衣着光鲜的可人儿我几乎没有什么犹豫。可是住进去以后不久就不断地接到找这男二房东的电话，对方称男二房东欠了他一大笔钱等等云云，我百般解释和他不是一伙的，此人就是不信。加之这俩可人儿经常吵架，害我整天整夜只能呆在自己的小屋里，不敢去客厅、厨房和厕所，所以很快俺就不得不撤离了。
　　第四个房东是标准型房东
　　房子在双井，就是在那里我养了5只熊，还看上了现在我买的小窝。（距离也就50米不到）此房东绝对会准时准点到达你的房子要求收租，绝对不会拖沓一天。而且动作极其迅猛，站在客厅，先往手上淬上一口唾沫，将一沓人民币啪啪甩上两下，运一口气就开始哗啦哗啦地数，直到数完才将憋到嗓子眼了的那口气狠狠地喘出来。然后说三个字——“谢谢啊”。再说三个字——“我走了”，还没等我回答呢，就迅雷不及掩耳盗铃之势消失了。
　　那个屋子也是标准型的老房子，客厅小得出奇，最多4平米，而且没有窗户，我住进去以后改造成了更衣室+杂物室。里屋的卧室才是客厅+卧室，阳台是五只熊的寝宫。但是卧室和阳台都朝南，每天醒来都有暖暖的阳光，虽然是租的房子，但常常也会有些幸福的感觉油然而生。本来想一直住到乔迁新居，可是后来发生了一起入室盗窃，把俺吓得半死，赶紧就落荒而逃了。于是就有了第五个房东。
　　第五个房东是专业型
　　有朋友正好乔迁新居，就将曾经租的房子介绍给我，这正是瞌睡遇上枕头，我乐呵呵地就搬过去了。房东是个会计，入住时清算剩余的水费和电费连每一分钱都算得很清楚，在我支付了整钱之后他居然从口袋里掏出一大把钢蹦，每一分都要找给我。我骇然其仔细，他立刻得意地声称自己相当之专业，号称自己还有N处房产，每个月都有好几天在收房租中度过，每一户他都一分一分清算。我赶紧说：是啊是啊，这样好，这样清白。搬走的时候他发现少了一个拖把于是对我发起质问，我赶紧把自己的一个半新的拖把留给了他。要知道那个拖把当初就是烂的，把家里拖一遍以后满屋子都是掉下来的拖把头的碎屑，还得把扫把仔细清洗以后重新扫一遍。可是对于这个专业型的房东最好还是不要和他算，他可以花上半天的时间告诉你他的想法是如何的合理……
　　这就是原来经历过的5个房东，想来想去，还是第一个天使房东最好。虽然我实在也想不起那位好同志的名字了，但是样子还是记得的，也许有朝一日在路上遇见，还能相互问个好呢？

16个经典面试问题回答规律

面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。

问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。

问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路：1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 简单地罗列家庭人口。 3、 宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、 宜强调父母对自己教育的重视。 5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。 6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、 宜强调自己对家庭的责任感。

问题三：“你有什么业余爱好？” 思路： 1、 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、 最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

问题四：“你最崇拜谁？” 思路： 1、 最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、 不宜说自己谁都不崇拜。 3、 不宜说崇拜自己。 4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、 所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

问题五：“你的座右铭是什么？” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。 3、不宜说那些太抽象的座右铭。 4、不宜说太长的座右铭。 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。 6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、 不宜说自己没缺点。 2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。 4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。 5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。

问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。 2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。 3、 不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。 5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 6、 说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。 7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

问题八：“你为什么选择我们公司？” 思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。 2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”

问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。 2、 可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、 可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？” 思路： 1、 一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。” 2、 如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”

问题十二：“我们为什么要录用你？” 思路： 1、 应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。 2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。 3、 如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵 公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？” 思路： 1、 基本原则上“投其所好”。 2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。 3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。

问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？” 思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。 2、 对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。 3、 如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

问题十五：“你希望与什么样的上级共事？” 思路： 1、 通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。 2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 3、 如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”

问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？” 思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。 2、 避免把“离职原因”说得太详细、太具体。 3、 不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。 4、 但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。 5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。 6、 尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。 7、 如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”

同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。