人生哲理的小故事

有一个人在森林中漫游的时候，突然遇见了一只饥饿的老虎，老虎大吼一声就扑了上来。他立刻用生平最大的力气和最快的速度逃开，但是老虎紧追不舍，他一直跑一直跑一直跑，最后被老虎逼入了断崖边上。站在悬崖边上，他想�s「与其被老虎捉到，活活被咬、肢解，还不如跳入悬崖，说不定还有一线生机。」
他纵身跳入悬崖，非常幸运的卡在一棵树上，那是长在断崖边的梅树，树上结满了梅子。正在庆幸的时候，他听到断崖深处传来巨大的吼声，往崖底望去，原来有一只凶猛的狮子正抬头看着他，狮子的声音使他心颤，但转念一想：「狮子与老虎是相同的猛兽，被甚么吃掉，都是一样的。」
当他一放下心， 又听见了一阵声音，仔细一看，一黑一白的两只老鼠，正用力地咬着梅树的树干。他先是一阵惊慌，
立刻又放心了，他想：「被老鼠咬断树干跌死，总比被狮子咬好。」
情绪平复下来后，他感到肚子有点饿，看到梅子长得正好，就采了一些吃起来。他觉得一辈子从没吃过那么好吃的梅子，找到一个三角形树丫休息，他想着：「既然迟早都要死，不如在死前好好睡上一觉吧！」
他在树上沉沉的睡去了。睡醒之后，他发现黑白老鼠不见了，老虎、狮子也不见了。他顺着树枝， 小心翼翼的攀上悬崖，终于脱离险境。
原来就在他睡着的时候，饥饿的老虎按捺不住，终于大吼一声， 跳下悬崖。黑白老鼠听到老虎的吼声，惊慌逃走了。
跳下悬崖的老虎与崖下的狮子展开激烈的打斗，双双负伤逃走了。
由我们诞生那一刻开始，
苦难．就像饥饿的老虎一直追赶着我们，
死亡，就像一头凶猛的狮子，一直在悬崖的尽头等待，
白天和黑夜的交替，就像黑白老鼠，
不停地正用力咬着我们暂时栖身的生活之树，
总有一天我们会落入狮子的口中。
既然知道了生命中最坏的情景是死亡，唯一的路，
就是安然地享受树上甜美的果子，然后安心地睡觉，
只有存着这样单纯的心、少欲望、多一点赤子之心。
最近常常听到朋友的亲友去世的消息，
除了安慰了几句外好像什么都不能做了
恐怕有一天自己亦会成为别人口中的坏消息
所以你们有没有好好的享受你在世上的每一分每一秒?
如果刚才你和另一半或是和家人为了芝麻绿豆的事闹翻了，现在头顶还在生烟的话，
请你看看那晴朗的天空和那飘渺的白云，其实你又错过了美好的一天呀 !
有些朋友虽然不常联络，却偶尔寄个E-mail、也许是一些笑话、温馨小品，或是小游戏给你，这表示他一直在关心着你，他将你放在心里，也珍惜彼此的友谊。

因此，要时时心存好意！
脚走好路！身行好事，惜缘种福...... 。
愿所有看到这篇文章的朋友都能平安．健康．幸福。

 

 

周末故事分享： 生命的哲理（一个很好的故事）

有一��人在森林中漫�[的�r候，突然遇��了一�b�|�I的老虎，老虎大吼一��就�淞松��怼Ｋ�立刻用生平最大的力�夂妥羁斓乃俣忍娱_，但是老虎�o追不�危�他一直跑一直跑一直跑，最後被老虎逼入了�嘌逻�上。站在�已逻�上，他想�s「�c其被老虎捉到，活活被咬、肢解，��不如跳入�已拢��f不定��有一��生�C。」
他�v身跳入�已拢�非常幸�\的卡在一棵�渖希�那是�L在�嘌逻�的梅�洌��渖辖Y�M了梅子。正在�c幸的�r候，他��到�嘌律钐����砭薮蟮暮鹇�，往崖底望去，原�碛幸恢��疵偷莫{子正抬�^看著他，�{子的��音使他心��，但�D念一想：「�{子�c老虎是相同的猛�F，被甚�N吃掉，都是一�拥摹！�
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立刻又放心了，他想：「被老鼠咬�����值�死，��比被�{子咬好。」
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跳下�已碌睦匣⑴c崖下的�{子展�_激烈的打�Y，�p�p����逃走了。
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白天和黑夜的交替，就像黑白老鼠，
不停地正用力咬著我�����r��身的生活之�洌�
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最近常常��到朋友的�H友去世的消息，
除了安慰了�拙渫夂孟袷颤N都不能做了
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所以你��有�]有好好的享受你在世上的每一分每一秒?
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有些朋友�m然不常���j，�s偶��寄��E-mail、也�S是一些笑��、�剀靶∑罚�或是小�[�蚪o你，�@表示他一直在�P心著你，他�⒛惴旁谛难e，也珍惜彼此的友�x。

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��所有看到�@��邮件的朋友都能平安．健康．幸福。

 

招聘实战：结构化面试的方法

 

    结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。

    一、结构化面试的内涵

    结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

    二、结构化面试的特点

    1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

    2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。

    3、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，"评价要素"是对每一测评要素的描述；"权重"是该要素的水平刻度；"评分标准"是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

    4、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

    5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。

    三、结构化面试的测评要素

    结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：

    （一）一般能力

    1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

    2、语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。

    （二）领导能力

    1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。

    2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。

    3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。

    4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。

    5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。

    6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力

    7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。

    （三）个性特征

    在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

    四、对考官的要求

    1、正直的品格和良好的修养

    2、有丰富的工作经验

    3、有丰富的专业知识

    4、熟练运用不同的面试技巧

    5、具备较强的把握人际关系的能力

    6、良好的自我认知能力

    7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程

    8、评分公正、客观

    9、明确组织情况及空缺职位的要求

    10、掌握人事测评技术

    五、结构化面试的程序

    从总体上来说，面试过程可以分为三个阶段：

    1、预备阶段

    以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。例如：

    指导语：

    现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，有些要求你发表自己的见解。一共___道题，总共时间不超过____分钟，到___分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答。请你仔细听好问题，把握问题的实质。

    现在，请你准备好，开始提问了。

    2、正式面试阶段

    面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。

    3、结束阶段

    结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况作出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。

    六、结构化面试注意事项

    1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。

    2、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。

    3、面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。

    4、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。

    5、控制面试过程，把握面试时间。主考官提问要简洁明了，发音清楚，语速适中，要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。

    七、范例分析

    题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？

    出题思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。

    评分参考标准：

    优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。

    中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

    差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。

企业招聘6大潜规则

 

　　潜规则1：内外有别―――基层员工外部聘，管理人员内部提拔

　　分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部"空降"的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

　　潜规则2：知根知底―――员工推荐可信度高

　　企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

　　中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，"我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会"。

　　潜规则3：外来的和尚难念经―――企业招工本地人为主

　　一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，"以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。"

　　潜规则4：姜还是老的辣―――经验和知识考查受重视

　　企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。

　　潜规则5：一槌不定音―――给不给offer，人力资源定不了

　　公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

　　对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。"我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。"梁培杰说。

　　调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。

　　潜规则6：僧多粥少―――外资企业招聘通过率低

　　对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。

　　在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

有效人才招聘的六字经

 

　　很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

　　一、"定"

　　"定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是"不求最优秀，只求最适合"。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

　　●　分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

　　●　公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

　　●　人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

　　●　公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

　　●　人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

　　●　根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

　　在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到"胸中有数"。

　　二、"瞄"

　　"瞄"即瞄准。"定"是要明确我们要招聘什么样的人，"瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
　　
　　大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

　　大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的"风吹浪打"和"人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

　　大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢"讨价还价"、有点"斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

　　另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

　　三、"传"

　　"传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们"投票"即投上自己的简历。
　
　　现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的"传"的途径和媒体主要有：

　　报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

　　网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

　　人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

　　内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取"立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传――报纸和地面进攻――网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。"立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

　　企业招聘在"传"时要注意，"传"一定要结合"定"准确的把信息传递给目标群。同时，在"定"时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，"定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在"传"时就不要描述那么详细了，否则就变为"框"人而不是"招"人了，因为"金无赤足，人无完人"，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在"传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如"本职位只招聘女性"）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

　　四、"吸"

　　"吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票――简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

　　公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

　　待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺"本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是， 范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明"山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

　　职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺"本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的"提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

　　人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

        一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

　　五、"选"

　　"选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有"鱼目混珠"和"滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才"拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类――明显合格、B类――基本不合格和C类――明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

　　初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

　　复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

　　一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

　　六、"留"

　　"留"即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司"不是那回事"，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

　　在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。
　　
　　因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

招聘企业挑选简历的6个标准

 

　　在我们得职场中,简历就好比是一个企业和个人牵线搭桥得红娘,能否顺利得找到自己心仪得工作,那就得看这个红娘得能力有几分了。在我自己长期从事人力资源招聘工作过程中总结了一下几点建议,希望能帮助在职场中求职屡遭败阵的求职者,特别是应届毕业生。

　　1、过长的简历毫无作用

　　简历的长度和厚度：招聘者平均在每份简历上花费1．4分钟。一般会阅读1页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会，但没有发现负面的影响。就按照我个人的一贯招聘经验,首先看的是工作经验这一项,其次看个人评价和所获培训等,因此在简历的后面辅上一沓毕业证书等复印件就根本用不找,这些一般在初试通过后单位才要求提供。

　　2、传统信件的投递效果会更佳

　　投递的方式：通过E-mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过邮件要少。平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约5％的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

　　3、硬性指标要过硬

　　选择方法：约有20％的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有45％的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。

　　常见的标准?以雇主使用的频繁程度为序：1、六级英语证书 2、户口 3、专业背景 4、学校名声 5、在校成绩 值得注意的是：这些标准不一定会在招聘要求中注明,但自己心里一定要有数,相关的信息一定要全。

　　4、外企重视英语和学校

　　关注要点：中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

　　5、总体印象重要 所学课程次要

　　简历内容：只有23％的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位。他们只有一个对学生性格的总体印象。所以：是学生会副主席还是部长并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。

　　很多简历上会列出自己的学习课程，只有4％的公司会仔细阅读。专家建议：你可以列出，但必须是重要的，而且不要超过一行。

　　6、简历表达好增加录取机会

　　表达能力：我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43％的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁，用词带过多感情色彩，英语表达不规范，过长无重心，格式不规范等。

读透简历――如何通过简历获得有效信息

 

　　一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

　　一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：

1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；

2. 工作经验；

3. 薪金要求；

4. 工作意向。

　　下面对以上内容进行逐一分析。

　　一、年龄

　　和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。

　　如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。

　　二、学历

　　"真的假文凭"和"假的真文凭"是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。

　　学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。

　　和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

　　三、住址

　　如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

　　四、工作经验

　　工作经验是简历分析中的重点。

1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。

2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。

3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。

3、工作是否有间断，间断期间在做什么。

4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？

6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？

　　读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。

张守春：3E薪酬的符号

 

    中国最早一届留美人力资源管理学硕士张守春因3E薪资设计而名闻培训师行业，而3E也仿佛成了张守春的一个身份符号。目前国内已有数千家企业将3E薪资设计用于重新设计本公司薪资。

    张守春认为，企业要找到和它相匹配的薪酬体系，这样才能保证自己的竞争策略的落实。战略重点明确了，哪些岗位和战略重点相关联，在处理这些岗位的内部级别时要对此有所关注，这样就保证了这些岗位的薪酬合理，有助于企业战略的落实。"说白了其实薪资结构是为企业战略落实服务的。"

何为3E薪酬体系

    2005年，张守春凭借他的3E薪酬设计体系入选"中国人力资源开发网十大培训师"行列，一年过去了，2006年的张守春依旧凭借他的3E薪酬设计体系入选十大培训师行列。

    张守春的这套薪酬设计体系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追求但很难全面实现（因为它们三者之间会互有矛盾）的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一个"Equity"，为了简化记忆，合称3E。

    "外部均衡性"主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。"我们只强调达到合理的市场定位"。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。

    "内部均衡性"指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉到岗位测评的技术和方法。

    "个人均衡性"是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历（为雇主工作的时间）、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。

薪酬体系的"公平"原则

    对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说："薪资设计不应把激励放在第一位，而应把'公平'放在第一位。"

    谈到薪酬体系与企业的关系，张守春认为，企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信息就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。

    企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定薪资结构。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。所以有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。

    对于绩效考核与奖金挂钩的问题，张守春建议应当注意适当脱钩。"绩效与奖金挂钩太紧，会使员工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限"。

    由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是不同的。所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春认为目前大多数企业存在的最大问题是"企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰。"

创新是原动力

    "我的这套系统并非独特和唯一，我将它作为一种系统培训，在课程上讲的很清楚，这些技术也并非领先，但实用性很强，咨询式的培训在业内是很独特的。"张守春相信自己设计的这套薪酬体系是优秀的。"很多企业都向我反映了这套体系的实用性，重新设计薪资标准和政策，节省了很多咨询成本。现在这套成本已经很成熟了。"

    用软件教学员，这在同行业中还很少见。张守春介绍说，除营销、计件工资等特殊人员外，其它岗位人员的工资都可以套用这个软件。

    "目前没有太多新的问题等待解决，薪酬体系掌握了正确的方法是可以解决和改进的，课上我也会批驳一些错误的做法。"张守春似乎对自己的3E设计系统很满意，针对目前企业对薪酬管理的要求，他也对传统的3E薪资设计系统给予了更多的创新改进，"现在市场有新的变化，比如目前岗位职责的灵活性越来越多，市场价格的波动也随着新兴企业的增多而波动，这样的话传统的薪资结构无法满足新的薪酬体系，这就需要宽幅结构的薪酬设计来满足。"

    所谓的宽幅薪酬结构是因岗位职责经常变化，给岗位定级别相对困难，所以把岗位级别定在一个宽的范围里，这样岗位级别就变大了，可以适应市场上相对大的工资变化，不太强调岗与岗不同价格的差异，而强调人与岗位的变化。

    除此之外，张守春现在还在打理着一家自己的公司，也会偶尔受企业之邀去讲些课，"但明显不如以前，以前时间相对宽裕自由些，自从有了自己的工作室，精力全被它剥夺去了。"

张守春

    美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，"美国薪资协会"会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。并先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色公司长期人事顾问。

外貌左右你的薪水?

 

　　英国《每日邮报》的报道称，英国科学家发现，外形英俊的男子比缺乏吸引力的男子可以找到更好的工作和赚得更多报酬。伦敦吉尔德霍尔大学研究人员killings指出：长相一般的秘书比起漂亮的秘书，收入要少15%.研究还发现，被认为是缺乏吸引力的男子较英俊的同事少赚15%；姿色较差的女子亦较美丽的同事少赚11%.肥胖对男性的薪酬没有影响，但女性却因肥胖受损失，所得报酬较减肥的同事少5%.该研究访问了1.1万人，年龄为33岁左右。

　　薪酬多少与身高有关

　　英国伦敦一所大学所做的研究发现，身材高的推销员赚到的钱比身材矮的同事多1/4.调查人员追踪了17733名1958年3月以后出生的人，结果显示，不同人对美的标准是大致相同的。在所有行业当中，身材高的男人比矮的男人赚到的钱要多1000英镑到1万英镑不等，而矮个头女性平均收入少5%.

　　受教育程度直接影响薪酬

　　最近，加拿大统计局的研究报告显示，具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。报告书指出，读写程度对收入的影响极大，大约等于教育回报的1/3.该份由经济学家DavidGreen与CraigRiddell共同撰写的研究报告发现，每多接受一年教育，平均年薪增8.3%.其中，3.1个百分点等于增幅的37.3%，完全与读写程度有关系。换言之，以平均年薪3万元作基数，每接受多一年教育可获2490元额外收入，其中930元是因为读写程度提高而获得的。

　　薪酬与经验对等

　　《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明：人才的薪酬与经验成正比，经验多、工作时间长可获薪酬也多。调查显示，不同职位对于相关经验的时间要求各不相同，一般来说，本科以上学历是普遍要求，除此之外，高级管理人才需要有12年以上的相关工作经验，管理人才需要8年以上，而非管理人才则需要5年左右时间。经验对薪酬的优势可以从下面的对比中体现（总薪金为税前）：销售部主管：有2年经验的总薪金是3.27万元，有13年经验的是7.18万元。销售经理：有3年经验的总薪金是1.34万元， 有10年经验的是3.12万元。销售代表：有2年经验的总薪金是4.7万元，有6年经验的是8.4万元。

　　25岁-35岁高薪族密集

　　据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，在我国，目前25岁-35岁的年轻人的收入高于其他各年龄组。这些年轻的高薪族大多具有较高的学历，从事证券、信息、通讯等新兴行业或就职于三资企业。专家分析，目前25岁-35岁年轻人的收入高于45岁左右的中年人，是在特殊的社会环境下出现的一种奇特现象。

2006年度最受关注的八大HR管理事件

 

　　2006年12月末，《中外管理》杂志向50位人力资源总监进行调查，请他们写下最关注的2006年度发生的与人力资源管理相关的事件。经过回收调查表的统计，有八大事件被强烈关注。本文部分点评来源于网络资料。

　　HR的法律准绳

　　劳动合同法草案

　　关注指数：★

　　事件：2005年12月24日，十届全国人大常委会第十九次会议，开始对关系到每一位劳动者切身利益的劳动合同法草案进行初次审议。2006年3月20日，这一草案被全文公布，向社会公开征求意见。在一个月的时间里，共收到各界意见191849件。

　　2006年12月24日，劳动合同法草案新的修改稿再次被提请全国人大常委会第二十五次会议审议。全国人大法律委员会对全国人大常委会委员的审议意见和社会各界的意见作出全面回应。

　　回应一：事业单位聘用人员纳入本法调整范围

　　回应二：企业规章制度对劳动者造成损害要赔偿

　　回应三：建立劳动关系应订立书面合同

　　回应四：按合同期限长短规定试用期

　　回应五：鼓励企业签订无固定期限合同

　　回应六：完善服务期的相关规定

　　回应七：缩小竞业限制的范围

　　回应八：用人单位拖欠工资劳动者可申请支付令

　　回应九：裁减20人以上要向劳动部门报告

　　回应十：工会可就集体合同争议起诉

　　回应十一：劳务派遣单位应与劳动者订两年以上合同

　　点评：人力资源从业者应认真研读草案的全部内容，并仔细阅读关于劳动合同法草案的说明。劳动合同法将是一部平衡劳资关系的重要法律，有许多亮点值得关注。

　　员工权益

　　富士康"血汗工厂"纠纷

　　关注指数：★

　　事件："干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。"全球500强企业富士康集团一位员工如此形容他们的生活，这段话已在2006年的互联网上广为传播。

　　富士康科技集团是鸿海在大陆投资兴办的高科技企业，是苹果公司在中国的加工厂。

　　2006年《第一财经日报》发表文章，以一名普通员工的口述实录形式，指出富士康工厂存在"一般操作工必须连续工作12小时，不得说话"、"三个女工因经常加班而在生产线上晕倒"等非法用工现象。

　　而就在此前的几天，英国《星期日邮报》在题为《iPod之城》的报道中披露：富士康龙华工厂"工人每天工作15个小时生产iPod，但她们每个月的收入只有27英镑（约合人民币387元）"。

　　因不满《第一财经日报》报道，富士康科技集团子公司鸿富锦精密工业（深圳）有限公司，以名誉侵权纠纷为由，向《第一财经日报》的记者和编委提出总价3000万元人民币的索赔。

　　事件几经波折，最后，双方发表联合声明，互相"表示尊敬"，"互致歉意"，并自声明发布之日撤消诉讼。

　　点评：富士康只是众多血汗工厂的冰山一角。全中国这样的血汗工厂还有很多。中国的血汗工厂不仅严重损害了工人们的合法权益，还使中国在进行国际贸易时引起了一系列贸易纠纷。此外，血汗工厂还引起了国外劳工、人权组织对中国工人的关注。

　　公司是否切实保障了职工的正当权益？有三险一金吗？加班有加班费吗？工作环境是否有害身体健康？是否有强迫性劳动？是否要求员工在受雇起始时交纳"押金"或寄存身份证件。对员工在聘用、报酬、培训、升职、退休等方面是否有歧视行为……这些问题将越来越多地被社会各界所关注、监督。

　　闪电裁员

　　百度"最佳雇主"的尴尬

　　关注指数：

　　事件：百度专注做中文搜索，企业软件事业部只占据很少的业务线，比例不到2％。由于该部门的发展目标与百度整体发展目标不一致，因此，2006年7月10日百度开始撤销该部门。

　　百度在4小时内完成了对该部门40多名员工的裁员活动，而这个决定的宣布仅用了几分钟，在事件发生之前，被裁掉的员工表示并不知情，这也是百度成立以来的首次裁员行动。有律师指出：根据《中华人民共和国劳动法》规定，如果提前解除劳动合同，至少应该提前30天通知。

　　百度对被裁员工的补偿金为每工作满一年补偿一个月工资，不满一年按照一年算。有离职员工表示：百度在补偿金方面也涉嫌违反我国《劳动法》中的相关规定。

　　互联网上还曝出百度被裁员工名为"公司凶猛"的个人博客，将"裁员门"事件推向高潮。在其中一篇博文中甚至提到了百度HR总监，称其是"HR老手，避重就轻"，"怪不得当年血洗联想做得那么驾轻就熟"。

　　2005年"最佳雇主"百度的CEO李彦宏因此被评为2006年度最差CEO.

　　点评：为什么在裁员的公司中，有的员工走得从容而平静，有的公司传言四起，怨声载道？为什么职场上有"哭着离开联想，笑着离开惠普"的说法。在互联网凶猛的今天，人力资源工作者一定要学会让员工笑着离开公司。

　　职业化训练

　　"秘书门"风波

　　关注指数：

　　事件：2006年4月7日晚，EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东西，到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书瑞贝卡已经下班。陆试图联系后者未果。数小时后，陆纯初还是难抑怒火，于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的"谴责信"。陆在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。结果瑞贝卡以一封咄咄逼人的邮件进行回复，并让EMC中国公司的所有人都收到了这封邮件。这件事在网上吵得沸沸扬扬。形成几千人转发的局面。一些网友称瑞贝卡为"史上最强女秘书"。

　　据新浪科技的一份调查，在7000多名参加调查的网友中，约72％对女秘书的做法表示支持。在"秘书门"事件发生不久后，瑞贝卡及陆纯初先后离职。

　　点评：72％支持秘书，是因为做为上司的陆纯初的行为首先就非常地不职业化。所谓"职业化"就是"训练有素"。所谓"训练有素"就是在事情来临之时，能够采取正确的意识、心态、道德和行为、技能来应对所发生的事情。陆最大的错误是把邮件同时传给几位高管，有破坏秘书声誉的嫌疑。

　　而秘书失去28％的支持，也是因为其以牙还牙的手段不高明，以至于使事态无法控制，不但损害了陆还损害了公司的声誉。

　　管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。全员职业化塑造必将是人力资源工作者们未来非常关注的重要培训内容。除了职业能力，职业素养也应成为人力资源工作者们招聘时要关注的要素。

　　健康管理及EAP

　　华为员工"过劳死"争议

　　关注指数：

　　事件：2006年5月28日晚，中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。多天的抢救仍无法挽回胡新宇的年轻生命，连续的封闭式开发工作让他的全身多个器官在过去的一个月中不断衰竭，免疫系统受到破坏，直至最后一刻。2006年5月28日晚，病毒性脑炎夺去了一名25岁青年的生命。他服务的企业叫华为。

　　毕业于四川大学1997级无线电系二班的胡新宇，2002年考上成都电子科技大学继续攻读硕士，2005年毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作。在4月底住进医院以前，他从事一个封闭研发的工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。

　　尽管华为没有一个公开条例鼓励员工加班，但是华为却一直在创造条件，让员工乐于加班。

　　首先，华为为每名员工卡里打入800元钱，作为一个月在公司内部吃饭购物的花销，如果员工晚上在公司加班到八点半之后，可以领到免费的夜宵。另外在公司加班到夜里十点半之后，公司可以为员工报销打车回家的出租车票。

　　所以70％以上的员工，都会自动加班到八点半，因为刚毕业的大学生居多，平时也没有什么娱乐活动，大部分男员工也是单身，所以很多人都自动会加班到八点半后回家。

　　考核员工的绩效，往往是领导根据员工是否按质按量地完成工作。而能够按质按量地完成工作，就意味着员工必须加班，才能跟上华为的快节奏，自己不至于成为整个工程环节的拖后腿者。

　　点评：人的"企业依赖"和企业的"市场导向"造成了社会财富最大化过程中的不合理之处。企业通过各种制度和"文化"力图把员工的经济依赖上升为自觉，上升为崇拜，而市场则无情地将企业"调教"为利润机器。整个过程，并不美好。

　　在中国企业原始积累阶段，对高强度工作、高精神压力下的员工，要进行非常必要的系统性的健康管理及员工心理帮助计划（EAP）。

　　薪酬国际化

　　杨元庆"火箭"提薪

　　关注指数：★

　　事件：2006年，联想集团披露的年报显示：杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高管人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分，这些都成为了企业界和职业者高度关心和热烈讨论的话题。

　　在中国，除了香港、台湾，能够一年通过打工获得上千万收入的，可能杨元庆是第一人，而且这样的薪酬，放在国外也算是高薪的。很多职业者、企业界人士、经济学者表露出了疑惑：杨元庆真的有理由获得这么高的酬金吗？

　　点评：杨元庆等高管的薪酬是由薪酬委员会决定的。做为已经国际化的联想，几百万的薪水在国际市场上是没有竞争力的。即使杨元庆能够接受原来的薪水水平，其他来自各国的高管也不能接受。

　　杨元庆的薪酬与国际接轨势必带来的是联想集团薪酬体系如何国际化的问题。如何进行薪酬体系的国际化也是其他力图国际化的企业人力资源工作者们无法忽视的重要挑战。

　　信息泄密

　　惠普"电话门"丑闻

　　关注指数：★

　　事件：2006年10月5日，惠普"电话门"的主角，惠普前董事长帕特丽夏。邓恩自行驾驶豪华汽车前往圣克拉拉市警长办公室，自首并登记后得到释放。此外，同时被提起诉讼的另外四个人同意自首。他们被指控的四项罪名包括有线通信欺诈、滥用计算机数据、身份盗窃和合谋犯罪。根据法律规定，这些罪名中的每一项都最多可能被处以一万美元的罚款以及判处三年监禁。

　　2005年年初，时任惠普董事长兼CEO的卡莉。菲奥莉娜在一次董事会上与其他董事发生了激烈的争吵。但这次争吵的细节以及她将提早退休的消息却在不日后被媒体披露，这令卡莉恼火万分。她聘请了一家律师事务所进行调查，但这次调查没有任何结果。2005年2月，卡莉离任，邓恩接替她成为非执行董事会主席，4月起赫德开始担任惠普CEO.

　　2006年年初，惠普董事会召开了一次会议，讨论公司未来的计划。News.com很快对这个会议的内容做了详尽报道。

　　对于这样的泄密事件，邓恩无法容忍。于是，邓恩又聘请了一家私人侦探公司，继续追查泄密者。为收集线索，调查人员利用知情人的社会安全号码等个人信息，向电话公司骗取目标对象的家庭电话和手机通话记录，利用黑客软件向知情记者的电脑里"设伏"，最终获取多名惠普董事和记者的通话记录。

　　点评：在惠普企业文化里，"相信、尊重个人，尊重员工"是极为重要的一条，惠普公司却偏偏犯了这样一个致命的错误――窥探员工的私密。同时，我们也应该看到，惠普"电话门事件"暴露了当今许多企业面临着信息泄露的危机。随着信息化、网络化的深入普及，企业的泄密事件将不断上演。

　　2004年年底中海油竞购美国公司，一个尚处于筹划阶段的并购事件，所准备的出价水平、拟聘请的顾问以及并购后整合战略等，在10天之内就被曝光，之后泄密频频发生，每到中海油竞价的关键时刻，相关消息总会被一些西方媒体报道，甚至连机密的董事会会议内容也不断被公之于众，最后导致并购案流产。

　　人力资源工作者有义务建立制度及相关监督、约束机制增强公司成员的信息安全意识。

　　人力资源日

　　HR也需要"疼爱"

　　关注指数：

　　事件：2006年8月18日中午，由全国人才交流中心、中国人力资源沙龙、人力资源杂志社联合主办的"2006中国人力资源日暨高峰论坛"于北京广西大厦和上海华亭宾馆两地同时举行，并取得了圆满成功。人力资源日是由HR沙龙以H、R分别在26个英文字母表中的排列次序（H为第8位，R为第18位）拼在一起选取并首先提出发起的一个属于人力资源从业人员的开创性的日子。他们希望最终人力资源日可以像教师节、护士节、记者节等节日一样得到社会的接受与认可，得到企业界的重视与普及。

　　点评：这样一个节日似乎可以让中国人力资源工作者吁出一口闷气。毕竟，大量的事实说明：中国人力资源工作者还在从事着繁琐的人事工作，离企业的战略伙伴还有着很长的距离，人家不待见自己，还不能自己学着爱自己吗？它的诞生真的能代表中国HR的一个新时代的来临？